Capitulo 11

Capitulo 11 Integración de Personal
La integración de personal consiste en ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional.
Se trata a la integración de personal como una función administrativa independiente por varias razones. En primer lugar, integrar las funciones organizacionales implica enfoques y conocimientos que los administradores en ejercicio suelen pasar por alto, en la creencia de que organizar se reduce a instituir una estructura de funciones y prestan escasa atención a quienes llevaran a cabo dichas funciones. En segundo lugar, concebir la integración de personal como una función independiente permite acentuar en mayor medida el elemento humano en la selección, evaluación, planeación de carrera y desarrollo de los administradores. En tercero, el área de integración de personal cuenta ya con un importante conjunto de conocimientos y experiencias propios. El cuarto motivo es que los administradores tienden a descuidar el hecho de que esta no solo es exclusiva del departamento de personal.
El enfoque de sistemas de la administración de recursos humanos: una visión general de la función de integración de personal:
Se utilizan fuentes externas e internas en los procesos de reclutamiento, selección, contratación, ascenso y separación. Otros aspectos esenciales de la integración del personal son la evaluación, estrategia de carrera y capacitación y desarrollo de los administradores.
Factores que influyen en el número y tipos de administradores requeridos:
El número de administradores que necesita una empresa depende no solo de sus dimensiones, sino también de la complejidad de la estructura organizacional, los planes de expansión y el índice de rotación del personal administrativo.
Determinación de los recursos administrativos disponibles: el inventario de administradores.
Para estar al tanto del potencial administrativo que posee una empresa se usa un organigrama de inventario, que consiste sencillamente en el organigrama de una unidad con los puestos administrativos indicados y marcados con claridad con claves sobre las posibilidades de ascenso de cada uno de sus ocupantes.
Análisis de la necesidad de administradores:
Existen otros factores tanto internos como externos, que influyen en la demanda y oferta de administradores. Las fuerzas externas incluyen factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos y legales.
Factores situacionales que influyen en la integración de personal:
Son factores externos, el nivel de estudios, las actitudes imperantes en la sociedad, las numerosas leyes y reglamentaciones que afectan de manera directa a la integración de personal, las condiciones económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa. Factores internos que influyen, por ejemplo, las metas organizacionales, las tareas, la tecnología, la estructura de la organización, los tipos de personas empleadas por la empresa, la demanda y oferta de administradores dentro de esta, el sistema de compensaciones y políticas de diversos tipos.

Ambiente externo: Los factores impuestos por las condiciones externas influyen en la integración de personal en diversos grados.
-Igualdad de oportunidades de empleo. (leyes que apoyan la igualdad de oportunidades en el empleo)
-Las mujeres en la administración. (el cambio de las actitudes sociales hacia las mujeres en los centros de trabajo)
-Integración de personal en el ámbito internacional. (la actitud geocéntrica es la base para concebir a las organizaciones como entidades de carácter mundial involucradas en la toma de decisiones globales, entre ellas las referidas a la integración de personal).
Ambiente interno: ocupación de puestos administrativos con personal dentro de la empresa y del exterior.
Promoción interna: implica el ascenso de ciertos trabajadores a puestos de supervisión y de ahí a puestos cada vez más altos en la estructura organizacional.
Promoción interna en grandes empresas: Para no convertir la promoción interna en una política de competencia abierta, es por ellos que las grandes empresas se ven precisadas en ocasiones a buscar personal en el exterior.
Política de competencia abierta: es un medio mejor y más honesto de garantizar la aptitud administrativa que la promoción interna obligatoria. No obstante, implica un deber especial para administradores que la aplican.
Responsabilidad sobre la integración de personal: debe recaer en todos los administradores de todos los niveles, la responsabilidad última al respecto corresponde al director general y al grupo de altos ejecutivos encargados de la elaboración de políticas.
Selección: correspondencia entre individuo y puesto:
La selección es el proceso para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organización, al a persona mas indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro.
Enfoque de sistemas para la selección: panorama general.
Para satisfacer los requerimientos organizacionales, los administradores reclutan, seleccionan, contratan y promueven a personas. Esto debe hacerse considerando el ambiente interno como el externo.

Requisitos y diseño de puestos.
Es preciso realizar un análisis objetivo de los requisitos que implica un puesto y, en la medida de lo posible, diseñar el puesto en tal forma que satisfaga las necesidades organizacionales e individuales.
Identificación de requisitos de puestos: Para identificar requisitos de un puesto en la empresas deben responder preguntas como estas: ¿Qué se hace en este puesto?, ¿Cómo se hace?, ¿Qué conocimientos, actitudes y habilidades se requieren?
Adecuado alcance del puesto:
Habilidades administrativas requeridas por el diseño de puestos: el diseño de puestos debe iniciarse con la determinación de las tareas por cumplir.

Diseño de puestos
Se toma en cuenta la necesidad de que los individuos se sientan satisfechos de su trabajo