Capitulo 12

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Capitulo 12 Evaluación del desempeño y estrategia de desarrollo profesional
Saber en que grado un administrador planea, organiza, se encarga de la integración de personal, dirige, controla debidamente es en realidad la única manera de garantizar que quienes ocupan puestos administrativos realizan en efecto una administración eficaz.
Selección de los criterios de evaluación
Desempeño en el cumplimiento de metas: la evaluación con metas verificables escogidas de antemano tiene un valor extraordinario para la evaluación del desempeño.
Desempeño como administradores: el sistema de medir el desempeño con objetivos establecidos de antemano debe completarse con una evaluación del administrador como tal.
Evaluación de los administradores con base en objetivos verificables
Una red de objetivos significativos y asequibles es fundamental para una administración eficaz. Los supervisores determinan con base en esos objetivos hasta que punto los administradores fijan objetivos y se desempeñan correctamente.
Diversos puntos de vista sobre los temas de evaluación.
Las personas tienen diversos puntos de vista sobre los temas de la evaluación del desempeño. Nos concentraremos en tres de ellos:
Evaluación subjetiva u objetiva: La evaluación debe centrarse en los resultados, pero hay que tener cuidado de no perderse en el juego de los números.
Juicio o autoevaluación: los administradores tienen la autoridad de su puesto y, por tanto deben ser los únicos jueces al evaluar el desempeño de sus subordinados. La filosofía de la APO acentúa el autocontrol y la autodirección. Pero esto presupone que el subordinado y su superior establecieron antes objetivos verificables.
Evaluación del desempeño anterior o del desarrollo futuro: Uno debe aprender de los errores, pero hay que aprovechar estos conocimientos y convertirlos en planes de desarrollo para el futuro.

Tres tipos de revisiones
El modelo simplificado de evaluación de desempeño indica la existencia de tres tipos de evaluaciones: 1) una revisión exhaustiva, 2) revisiones periódicas o de avances, 3) vigilancia permanente.
1) Evaluación exhaustiva formal debe realizarse al menos una vez al año, y los análisis deben ser más frecuentes. Las revisiones exhaustivas formales deben complementarse con revisiones frecuentes del progreso.
2) Revisiones periódicas o de avances, estas revisiones pueden ser breves y relativamente informales, pero aun así permiten identificar problemas o barreras que impiden un desempeño eficaz.
3) Vigilancia permanente del desempeño, no es necesario esperar a la siguiente revisión periódica para corregir posibles desviaciones del desempeño respecto de los planes. Superior y subordinado abordan la situación de inmediato.
Ventajas de la evaluación con base en objetivos verificables
Las ventajas de la evaluación con base en el cumplimiento de objetivos coinciden casi por completo con las de la administración por objetivos. Una y otra forman parte del mismo proceso, son básicas para la administración eficaz y constituyen medios para elevar la calidad de la administración. Evaluar a partir del desempeño y con base en objetivos verificables ofrece la gran ventaja de ser un procedimiento práctico.
Desventajas de la evaluación con base en objetivos verificables.
Una de ellas es la alta probabilidad de que el cumplimiento o incumplimiento de metas no sea del todo atribuible a las personas.

Desde el punto de vista de la evaluación y de la administración operativa, quizá la mayor deficiencia de la administración por objetivos sea que en ella solo se evalúa el desempeño operativo, y cuando se impone evaluar asimismo no solo la intervención de la suerte, sino también factores adicionales como las habilidades administrativas de un individuo.

Una propuesta programática: evaluación de los administradores como tales
Los criterios mas apropiados para evaluar a los administradores son los fundamentos de la administración. Este programa supone la clasificación de las funciones de los administradores y el posterior planteamiento de una serie de preguntas acerca de cada función. Estas preguntas están diseñadas para reflejar los fundamentos más importantes de la administración en cada área. A los administradores se les evalúa según lo bien que hayan desempeñado sus actividades. La escala que se usa va de 0 (desempeño inadecuado) a 5(desempeño superior).


 



Una propuesta programática: evaluación de los administradores como tales
Los criterios mas apropiados para evaluar a los administradores son los fundamentos de la administración. Este programa supone la clasificación de las funciones de los administradores y el posterior planteamiento de una serie de preguntas acerca de cada función. Estas preguntas están diseñadas para reflejar los fundamentos más importantes de la administración en cada área. A los administradores se les evalúa según lo bien que hayan desempeñado sus actividades. La escala que se usa va de 0 (desempeño inadecuado) a 5(desempeño superior).
Preguntas de muestra para la evaluación de los administradores como tales
Planeación: ¿el administrador fija metas verificables para la unidad departamental tanto a corto como a largo plazo coherentemente relacionadas con las de sus superiores y las de la compañía?
Organización: ¿El administrador delega autoridad a sus subordinados con base en los resultados esperados de ellos?
Ventajas del nuevo programa
Aspectos como presupuestos variables, objetivos verificables, integración de personal, autoridad funcional y delegación de autoridad adoptan un significado consistente. Este sistema ha demostrado ser un instrumento de desarrollo administrativo.
Desventajas del nuevo programa
Solo es aplicable a los aspectos administrativos de un puesto dado, no a facultades técnicas como las habilidades de comercialización e ingeniería, que también podrían ser de importancia.
Recompensas y tensiones de la administración
Recompensas de la administración: dado que los candidatos a administradores difieren ampliamente entre si en lo que se refiere a su edad, posición económica y grado de madurez, cada uno de ellos desea cosas distintas, entre las que sin embargo suelen estar oportunidades, poder e ingresos.
- Pago por desempeño: Las recompensas deben ser oportunas. Esto significa que se les debe otorgar inmediatamente después de realizadas las labores premiadas.
Tensiones en la administración: es una respuesta adaptativa mediada por las diferencias o los procesos psicológicos de cada individuo. Así, es una consecuencia de cualquier acción, situación o acontecimiento externo (ambiental) que impone excesivas demandas psicológicas o físicas a una persona. Índice del desgaste que produce vivir.
Formulación de la estrategia de desarrollo profesional
Cada persona debe diseñar su propia estrategia en tal forma que le sea posible utilizar sus fortalezas y superar sus debilidades a fin de aprovechar las oportunidades profesionales que se le presenten.
1. Elaboración de un perfil personal: una mayor claridad acerca de los valores personales contribuirán a determinar la dirección de la trayectoria profesional.
2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo: el propósito a largo plazo debe traducirse en objetivos a corto plazo. Pero para hacerlo es necesario realizar una cuidadosa evaluación del ambiente externo, incluidas sus amenazas y oportunidades.
3. análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
4. análisis de las fortalezas y debilidades personales
5. Desarrollo de opciones profesionales estratégicas: La estrategia más exitosa es la que se basa en las fortalezas personales para el mejor aprovechamiento de las oportunidades.
6. Prueba de congruencia y elecciones estratégicas: Aunque se posean las habilidades que demanda el mercado de trabajo, bien podría ocurrir que el desarrollo profesional en cierto campo no fuera congruente con los valores o intereses personales.
7. Desarrollo de objetivos profesionales y panes de acción a corto plazo: Pero una estrategia para el desarrollo profesional debe apoyarse en objetivos y planes de acción a corto plazo, los cuales pueden formar parte del proceso de evaluación del desempeño.
8. Desarrollo de planes de contingencia: También deben elaborarse planes de contingencia, basados en supuestos diferentes.
9. Instrumentos del plan de seguridad: Las metas profesionales y las ambiciones personales pueden tomarse en cuenta en la selección y ascenso y en el diseño de programas de capacitación y desarrollo.
10. Supervisión del progreso: La supervisión es el proceso de evaluación de procesos en el cumplimiento de las metas profesionales y de realización de las correcciones necesarias a propósitos o planes.

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