Motivación laboral

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3.1. ¿Qué es la motivación laboral?

El proceso motivacional se define como el impulso que le lleva a actuar para satisfacer unas necesidades y conseguir unos objetivos. Desde la dirección de la empresa puede entenderse como la habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo asignado. Los principios de la motivación:

  • Nadie está dispuesto a hacer algo que vaya en contra de sus intereses.
  • Una persona acude a una organización para satisfacer sus necesidades.
  • Los objetivos de la empresa serán los del trabajador en la medida que satisfagan sus intereses.

Por tanto, podemos decir que la motivación es la sensación o energía que impulsa a las personas a actuar en una dirección determinada.

3.2. Principales teorías sobre la motivación

Las diversas teorías sobre la motivación tratan de cuáles son los incentivos que mueven a las personas a actuar de determinada manera. Unas teorías ponen más interés en encontrar qué es lo que motiva: son las teorías de contenido. Otras se ocupan de cómo se produce la motivación: son las teorías de proceso.

Teorías de contenido

La motivación no es un impulso, sino una situación de necesidades jerarquizadas.

Cuando una persona satisface las necesidades de un nivel se sentirá motivada para conseguir otras de una escala superior.

Las necesidades más elementales forman la base de la pirámide. Podemos definirlas del siguiente modo:

  • Fisiológicas: alimento, descanso, agua, protección.
  • De seguridad: protección contra posibles privaciones y peligros.
  • Sociales: dar y recibir afecto, ser aceptado por los demás…
  • De estima: confianza en uno mismo, competencia, logro…
  • Autorrealización: desarrollar las potencialidades propias, ser creativos…

Si se quiere motivar a una persona es necesario descubrir a qué nivel de la jerarquía pertenece, y así ofrecerle los incentivos que le correspondan.

La teoría bifactorial parte de la idea de que los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción y la insatisfacción frente a sus tareas.

Propone dos tipos de factores que influyen en la motivación: las necesidades higiénicas y las necesidades motivadoras.

La teoría de las necesidades aprendidas se fundamenta en que las necesidades humanas se aprenden en la infancia y están relacionadas con su ambiente social y cultural. Los diferentes contextos hacen que cada individuo aprenda modelos de conducta distintos y, en consecuencia, manifieste intensidades diferentes para cada una de las necesidades.

El hombre actúa fundamentalmente por cuatro impulsos:

  • Motivación de logro. Impulso de obtener los mejores resultados posibles.
  • Motivación de afiliación. Impulso por establecer o mantener relaciones.
  • Motivación por la competencia. Impulso por lograr realizar en el trabajo tareas de alta calidad.
  • Motivación por el poder. Impulso hacía el control de los medios.

El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas laborales.

Teorías de proceso

Según la teoría de la expectativa la motivación del trabajador depende de la intensidad con la que se desea lograr un objetivo y la probabilidad que existe de alcanzarlo. El rendimiento de un trabajador no depende sólo de su trabajo, sino también de otros factores externos que el sujeto no puede controlar.

La teoría de la finalidad sostiene que la motivación en el trabajo es una actividad consciente, y que cuanto más elevados sean los objetivos que un individuo desea, mayor será su nivel de ejecución.

La teoría del establecimiento de la conducta hacia la equidad o justicia laboral. Esta teoría sostiene que los individuos establecen comparaciones entre las contribuciones que realizan y las retribuciones que obtienen de la empresa y a su vez con las de sus compañeros de trabajo. Las personas se sienten motivadas hacia su trabajo cuando hay un equilibrio entre el esfuerzo que han realizado y la recompensa que reciben.

3.3. Técnicas de motivación

Existen diversas técnicas que proponen variadas estrategias para aumentar la motivación laboral de las personas y favorecer la automotivación y el compromiso.

Promoción en el trabajo

Desde el ámbito de la empresa se entendía el ascenso a un puesto superior como única vía para promocionar.

Política salarial

Aun sabiendo que la principal motivación de los jóvenes es el dinero, hacen muy poco por resolver este conflicto buscando fórmulas de incentivación económica para mejorar la motivación y el rendimiento.

Cualquier organización posee distintos incentivos económicos que van en función de los intereses de sus trabajadores; estos incentivos pueden ser premios, viajes, bonificaciones…

Ambiente de trabajo

Nos referimos a todo aquello que rodea al trabajador en su puesto de trabajo y al trabajo en si mismo.

Dentro del ambiente podemos hacer la siguiente clasificación:

  • Ambiente físico: temperatura, ruido, humedad, vibraciones,…
  • Ambiente psíquico y social: la introducción de nuevas tecnologías y la automatización de los procesos productivos afecta a la falta de comunicación y de relación con los demás.

Valoración persona-puesto de trabajo

Cada vez se tiene más en cuenta por parte de los departamentos de selección de personal buscar la persona apropiada que por sus méritos o características se adecue al puesto de trabajo que ofrecen.

Contrato psicológico

Cuando una persona entra a trabajar en una empresa hay una serie de expectativas o de acuerdos entre el individuo y la organización que no están escritos pero que se establecen.

Clima laboral

Las técnicas de motivación influyen en la satisfacción de los trabajadores y por tanto creando un buen clima laboral.

Automotivación

Es muy frecuente escuchar por parte de un trabajador: “es que no me encuentro motivado”, como respuesta al bajo rendimiento de trabajo, mientras que nunca nos hacemos la pregunta: “¿qué hago yo para motivarme por mí mismo?”. Es más fácil criticar y buscar las causas que me producen esta desmotivación que reconducir la situación mostrando una posición activa.

Autoestima

Es la valoración positiva o negativa que uno hace di sí mismo, como me veo, qué pienso de mi… Este concepto tiene mucha importancia ya que la valoración que haga de mí, dependerá de mi forma de ser, de lo que haga en la vida. En el ámbito profesional una autoestima positiva facilita la comunicación con los compañeros, asume riesgos, ve los fracasos como experiencia para aprender.

Motivación para evaluar la motivación

Las metodologías que pueden utilizarse para diagnosticar y evaluar la motivación de los empleados hacia el trabajo son numerosas. Los instrumentos de investigación más utilizados son:

  • La motivación y valoración de las actitudes de los trabajadores. Mediante este sistema se puede detectar si manifiestan una actitud positiva o negativa en el puesto que desempeñan.
  • Los cuestionarios o listas de preguntas. Tienen que responderse, generalmente por escrito, y referirse a opiniones, intereses,…
  • Entrevistas. Muy estructuradas o de libre intercambio verbal.
  • Encuestas para obtener una valoración cuantitativa respecto a la actitud de un grupo de trabajadores.
  • Análisis de las condiciones de trabajo (documentos, estadísticas, informes,…)

Comportamiento motivador del directivo

Las técnicas que utiliza un buen jefe para motivar a sus trabajadores son:

  • Para inspirar confianza.
    • Tener apreciables conocimientos técnicos de las herramientas en las que trabaja.
    • Dar respuesta y explicar razones.
  • Para perseverar en la obtención de sus objetivos.
    • Creer en lo que se esfuerza por conseguir.
    • Buscar los mejores métodos.
  • Para comunicarse con efectividad.
    • Explicar los objetivos y presentarlos de forma activa.
    • Utilizar los puntos de vista de su interlocutor.
  • Para escuchar con buena voluntad.
    • Escuchar con mente abierta.
    • Escuchar con un deseo sincero de comprender.
  • Para comprender a su personal y sus reacciones.
    • Demostrar un verdadero interés por el bienestar de sus subordinados.
    • Saber que la conducta de las personas es el resultado de múltiples y diferentes fuerzas.
  • Para obrar con objetividad
    • No permitir que los sentimientos de los demás influyan en los tuyos.
    • Tomar sus decisiones basándose en todos los hechos disponibles.
  • Para actuar con franqueza y decisión.
    • Hacer saber a sus subordinados cual es la situación en cuanto a su actuación.
    • Tomar decisiones cuando sea necesario.

3.4. La formación laboral

Según el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho de estos a la promoción y la formación profesional en el trabajo, lo que implica a su vez un deber por parte del empresario. Se exige por tanto los siguientes derechos:

  • El disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a elegir turno de trabajo.
  • La adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

Conceptos y objetivos

El concepto de formación que manejamos en esta unidad no se refiere sólo al proceso de enseñanza-aprendizaje con respecto a un tema, sino como parte de un medio de intervención para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial.

Actualmente las empresas buscan trabajadores con capacidades que una maquina no las pueda dar.

El plan de formación: metodología y evaluación

Es preciso conseguir un equilibrio entre las necesidades de los trabajadores y de la organización. Lo primero que hay que hacer es considerar la necesidad de esa formación en relación con los puestos de trabajo actuales.

Detectadas las necesidades de formación, es necesario hacer una programación fijando los objetivos que se quieren alcanzar.

En cuanto a los contenidos y los principios pedagógicos, debemos partir de la premisa de que el aprendizaje resulta más eficaz si la participación es activa.

3.5. La frustración

No siempre las personas logran satisfaces sus necesidades. Muchas veces se encuentran con obstáculos que impiden el logro y ocasionan la frustración.

La frustración puede definirse como un estado de tensión emocional que se produce cuando aparece un obstáculo que impide alcanzar su objetivo.

Como superar la frustración

Hay quien se adapta a la nueva situación; en cambio, otros llegan a padecer enfermedades tales como depresión.

La frustración crea situaciones desagradables en el trabajo, produciendo un clima laboral tenso para la persona y para los que están a su alrededor.

Si la persona frustrada es un compañero de trabajo que actúa con agresividad, debemos ofrecerle nuestra ayuda. Mediante el diálogo lograremos que la persona afectada explique su situación y les aconsejaremos la búsqueda de otras soluciones.

Cuando nos afecta a nosotros mismos podemos aplicar los siguientes consejos para superar la frustración.

  • Prevenir la situación frustrante.
  • Evitar la influencia en nuestra conducta.
  • Evitar las conductas agresivas hacia los otros.

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