Modificació, suspensió i extinció del contracte

 MODIFICACIÓ, SUSPENSIÓ I EXTINCIÓ DEL CONTRACTE

• Modificació de la relació laboral: canvis d’alta signats al contracte
• Suspensió del contracte: interrupció temporal del contracte ( el treballador deixa de cobrar i l’empresari deixa de pagar).
• Extinció del contracte: fi de contracte

MODIFICACIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL:

Mobilitat funcional: qualsevol treballador, amb la titulació acadèmica i professional adequada, pot arribar a realitzar tasques per a les quals no ha estat prèviament contractat, canviant les funcions pròpies de la seva categoria professional.

a) Descendent: per temps necessari, motius urgents i imprevisibles i manteniment del salari.

b) Ascendent: per raons tècniques, organitzatives, de producció, econòmiques que afectin a la competitivitat de la empresa. Si es manté més de 6 mesos en 1 any o més de 8 mesos en 2 anys, s’han de reclamar l’ascens i el salari corresponents.

* Si el treballador no està d’acord amb la mobilitat, pot rescindir el contracte i recórrer al Jutjat Social.

Mobilitat geogràfica: suposa el canvi, dins de la mateixa empresa, a un altre centre de treball i, en general, el canvi de residència.

L’empresa ha d’al·legar raons tècniques, econòmiques, organitzatives o de producció  que afecti a la competitivitat de la empresa.

• Trasllat: pot ser indefinidament o per més de 12 mesos en 3 anys. Extinció del contracte, amb indemnització de 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats. Preavís de 30 dies. Despeses abonades per l’empresa, possibilitat de recórrer al jutjat Social amb posterioritat al canvi si guanya 45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats o la reincorporació al lloc de treball.
• Desplaçament: més de 3 mesos, preavís de 5 dies. Cada 3 mesos, 4 dies de permís. L’empresa ha de conservar, com a mínim, la mateixa categoria i el mateix salari. Despeses abonades per l’empresa, possibilitat de recórrer al Jutjat Social amb posterioritat al canvi, si guanya 45 dies per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats o la reincorporació al lloc de treball.

Modificacions substancials de les condicions de treball: aquestes modificacions afecten aspectes importants de les condicions de treball com: la jornada de treball, el règim de treball per torns, sistemes de remuneració treball i rendiment, canvi de funcions sense ser mobilitat funcional. Amb 30 dies de preavís al treballador i representants legals.

l’empresa té la obligació de provar que per raons tècniques, organitzatives, de producció o econòmiques que afectin a la competitivitat de l’empresa que justifiquin aquest tipus de modificació laboral. L’empresa ha d’obrir un període de consulta amb els representants legals de 15 dies com a mínim.

Una modificació de funcions o d’horari és de caràcter col·lectiu sempre que concorri alguna de les següents circumstàncies:

• 10 treballadors en empreses de menys de 99 persones en plantilla
• 10% de la plantilla en empreses d’entre 100 i 299 treballadors
• 30 treballadors en organitzacions de més de 300 persones.

En cas d’extinció de contracte, indemnització de 20 dies amb un màxim de 9 mensualitats.

En cas de no extinció de contracte, recórrer al jutjat social per sol·licitar la modificació com a injustificada i pot donar-se dos opcions:

• pot mantenir les condicions
• extinció per voluntat del treballador amb indemnització de 45 dies de salari, amb un màxim de 42 mensualitats.

SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL: és la interrupció de la prestació del treball durant un temps determinat.

Excedència voluntària:

• requisits mínims: antiguitat d’un any
• durada : de 4 mesos a 5 anys
• conseqüències: no computa a efectes d’antiguitat, durant el 1 any t’han de guardar el teu lloc de treball a partir del segon any només un lloc a l’empresa.

Excedència forçosa:

• requisits mínims: haver estat designat o elegit per a un càrrec públic que impossibiliti l’assistència al treball (polític o sindical).
• Durada: mentre duri el càrrec
• Conseqüències: computa per a antiguitat, hi ha reserva del lloc de treball, s’ha de sol·licitar la reincorporació en el mes següent al cessament de la causa que va suspendre el contracte.

Excedència per cura de fills:

• Reserva de lloc de treball durant un any
• Computa a efectes d’antiguitat
• Dret a cursos de formació
• Durada màxima de 3 anys des del naixement, adopció o acolliment.

Excedència per cura de familiars:

• Reserva de lloc de treball durant un any
• Computa a efectes d’antiguitat
• Dret a cursos de formació
• Durada màxima de dos anys.

EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL:La finalització de la relació laboral suposa el cessament definitiu de totes les obligacions que deriven del contracte, per les dues parts. L’empresa té l’obligació de comunicar quan finalitza la relació laboral i de presentar la liquidació i la quitança al treballador.

La indemnització que abona pot aparèixer en aquest document o en un altre a part. La liquidació o quitança està formada pels salaris mensuals, les hores extraordinàries no cobrades, les pagues extraordinàries pendents i les vacances no gaudides.

EXTINCIÓ INDIVIDUAL(UNILATERAL):

Extinció per voluntat del treballador: pot ser

• Extinció del contacte sense justificar:
  • Abandonament sense preavís
  • Dimissió
• Extinció del contracte justificada:
  • Modificació substancials de les condicions laborals amb perjudici del treballador
  • Falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari
  • Incompliments greus de l’empresa
  • Jubilació

Extinció per voluntat de l’empresa:

• Acomiadament per causes objectives:
  • Faltes d’assistència al treball, fins i tot justificades , però intermitents, si arriben almenys al 20% de les jornades hàbils en 2 mesos consecutius o el 25 % en 4 mesos, a comptar dins d’un període d’un any. A més s’ha de complir que l’índex d’absentisme total de la plantilla del centre superi en el període de referència el 5%.
• Acomiadament per ineptitud del treballador: ha de ser reconeguda amb posterioritat a la col·locació del treballador. Transcorregut el període de prova, no pot ser al·legada aquesta causa.
• Acomiadament per Falta d’adaptació a modificacions tècniques del lloc de treball: han de resultar raonables per als coneixements i les capacitats del treballador, han de transcórrer com a mínim 2 mesos per a l’adaptació al nou lloc.
• Acomiadament per amortització de llocs: té lloc quan davant de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, l’empresa necessita amortitzar algun lloc amb l’objectiu de superar dificultats acreditades.

*Procediment a seguir per l’empresa en cas d’extinció de contracte:

• Lliurar la carta d’acomiadament, notificant-ho per escrit
• Preavís de 30 dies entre la data de notificació anterior i la d’extinció
• Indemnització de 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats.
• Concedir una llicència de 6 hores setmanals durant el període de preavís anteriors i sense pèrdua de retribució per tal que el treballador pugui buscar una altra feina.

*declaració judicial d’acomiadament:

• Procedent(justificat)
• Improcedent(45 dies de salari per un any amb un màxim de 42 mesos o readmissió de l’empleat)
• Nul( incompliment de forma o violació dels drets fonamentals), han fet una discriminació t’han de tornar a readmetre a la feina.
• Acomiadament disciplinari: incompliment greu per part del treballador en relació amb les seves obligacions laborals. Causes:
  • Faltes d’assistència i puntualitat repetides i injustificades
  • Indisciplina o desobediència en el treball
  • Ofenses verbals o físiques a caps/companys
  • Disminució del rendiment del treball de forma continuada i voluntària
  • Transgressió de la bona fe contractual
  • Embriaguesa habitual o toxicomania que afecti negativament al rendiment del treball.
  • Persecució per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat,orientació sexual, persecució sexual a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa.

Procediment davant un acomiadament disciplinari:

• Notificar per escrit l’extinció del contracte, detallant la causa i la data a partir de la qual té efectes
• Posar a disposició del treballador el rebut de saldo i quitança
• Realitzar l’acomiadament en els 60 dies següents a la data en què es té coneixement de l’ incompliment laboral.

La qualificació de l’acomiadament disciplinari al Jutjat social pot ser:

• Procedent: quan està justificat
• Improcedent: quan hi ha defecte de forma
• Nul: en què la causa de l’extinció vulnera els drets fonamentals o produeix discriminació.

EXTINCIÓ CONJUNTA: estan d’acord tots dos (empresari/treballador).

EXTINCIÓ ALTRES:

• Expiració del contracte per arribada a terme, indemnització de 8 dies de salari
• Mutu acord, no hi ha indemnització
• Altres causes fixades en contracte, vàlides no abusives
• Mort  i incapacitat de l’empresari sempre que no hagi un hereu, indemnització d’1 mes de salari
• Extinció de la personalitat jurídica(la empresa tanca), indemnització de 20 dies de salari ho paga FOGASA.