Análisis y diseño de puestos

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El proceso de selección se inicia con  el perfil profesional del puesto, una vez determinado dicho perfil la empresa procederá al reclutamiento que incluye la publicación de oferta, pudiendo ser internas; si podemos encontrar al candidato dentro de la organización; y externa; si se considera acudir al mercado de trabajo.

La siguiente fase es  el análisis de solicitudes comparando las solicitudes y currículos obtenidos, a los candidatos que superen esta fase se les citará para las pruebas de selección entre las que se encuentras las psicotécnicas y las profesionales;  las pruebas psicotécnicas constituyen en general una muestra de conducta, agrupándolas en 5 categorías:

  • Personalidad
  • Interés y motivación
  • Aptitudes
  • Logros
  • Capacidad mental.

En cuanto a las pruebas profesionales, son exáMenes a modo de la comprobación de la formación, conocimientos, etc. Se pueden realizar de diversas maneras:

  • ExáMenes oral
  • ExáMenes escrito
  • ExáMenes prácticos

Una vez superadas todas estas pruebas anteriores, el proceso continúa con la  entrevista de selección,  que consiste en una charla programada y en profundidad para evaluar la idoncidad del solicitante. Todos estos datos deben de ser comprobados para ello utilizamos  análisis global de los resultados obtenidos lo que permitirá definir los candidatos finalistas para el puesto de trabajo. El proceso final es la  contratación, acogida e integración.

11.4.2 FORMACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Hoy en día se está construyendo la  sociedad del conocimiento, donde predominarán las organizaciones inteligentes y empleados con capacidad de estar al día en su entorno profesional y de captar y anticipar las expectativas de sus clientes y de la sociedad.

La importancia de la formación  es grande para todo tipo de organizaciones debido a la rápida evolución de las cualificaciones y conocimientos necesarios para el desarrollo de las actividades. Las organizaciones tienen planteados tres grandes retos en cuanto a la formación y al desarrollo de recursos humanos:

  • Formación específica de los empleados
  • Formación continua
  • Gestión del conocimiento

Las etapas que comprende el proceso de formación serían las siguientes:

  1. Determinación de necesidades de formación
  2. Prioridades y objetivos de formación
  3. Elaboración del plan de información
  4. Ejecución de los programas
  5. La selección y tratamiento de las instructores
  6. La elección de las técnicas de formación
  7. La coordinación del proceso formativo
  8. Evaluación y control de resultados

En la empresa actual, cada vez más se está vinculando la formación a la gestión del conocimiento; existen dos tipos: conocimiento explicito, que es formal y puede ser expresado y fácilmente comunicable, conocimiento táctico altamente personal y difícil de formalizar, de comunicar, pues surge de la acción individual.

11.5 ASIGNACIÓN Y MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS.

Una eficaz asignación de recursos humanos debe partir del conocimiento tanto de las personas como de los puestos de trabajo:

  • Respecto a los trabajadores, es necesario conocer sus capacidades, conocimientos, habilidades y destrezas, etc. Sin olvidarnos de la motivación y aspiraciones profesionales.
  • Respecto a los puestos de trabajo, es necesario partir de in adecuado análisis y descripción de los mismos que permitan identificar sus exigencias en todos los órdenes.

Existen diversos métodos y técnicas de asignación de personal, aunque hay que destacar que todos persiguen el logro de la máxima adecuación entre el trabajador y su puesto de trabajo, tomando en consideración diferentes aspectos:

  • Técnicos (productividad)
  • Económicos (coste)
  • Psicológicos (satisfacciones y motivaciones)
  • Sociales (integración y cooperación con el grupo de trabajo)

Una vez que los procesos de selección, formación y asignación han acabado, en el mantenimiento de los recursos humanos influyen varias funciones:

  1. Compensación y retribución
  2. Motivación, satisfacción, y clima laboral
  3. Seguridad en el trabajo y salud laboral

Centrándonos en la retribución, su cuantía viene determinada por aspectos objetivos y subjetivos.

  1. Aspectos objetivos son independientes del trabajador e incluyen elementos como el valor del puesto de trabajo.
  2. Aspectos subjetivos dependen de las carácterísticas y dedicación del empleado.

La retribución también incluye dos tipos de componentes, componentes fijos (salario base y complementos del puesto) y componentes variables (primas e incentivos dependientes del rendimiento). Asimismo, puede incorporar beneficios sociales, servicios de diversa índole que las empresas ofrecen a los empleados de forma voluntaria.

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