Coaching

Clasificado en Ciencias sociales

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Propuesta eficaz es aquella mediante la cual se consigue el trabajo deseado por el consultor con su honorario habitual. Informe eficaz es el que se entrega a satisfacción del cliente, con profesionalismo y corrección; implica además el cobro efectivo de los honorarios del consultor. Preguntas claves: ¿Cuándo quiere comenzar con el proyecto? ¿Tiene suficientes fondos para emprenderlo? ¿Cuándo espera tener concluido el proyecto? ¿Ante quién yo debería responder? ¿Usted trabajará conmigo?¿Quién puede responder ante cualquier duda que tenga?. Informe: En este usted vuelca cuanto sabe sobre este tipo de problema. La propuesta será simplemente, una reiteración de sus antecedentes y pericia en el área, una idea general de lo que contendría su informe, una cotización de sus honorarios y una fecha prevista para el informe. Asesoría: Aquí la propuesta deberá expresar generalidades sobre lo que usted va a hacer por su cliente. Las metas y las áreas donde se propone cumplirlas. Debería ser mucho más detallada y extensa que la anterior. Carta de presentación: Su redacción debe reflejar su manera de hablar. Proceda con autenticidad. No "infle" su propuesta o su informe. Propuesta correcta: 1. Cubre cada una de las áreas problemáticas del cliente. 2. No es reiterativa. 3. Fue breve pero concreto. 4. No prometió nada que no pudiera cumplir. 5. No dijo al cliente cómo piensa que se pueden conseguir esos objetivos. Tampoco le dió elementos suficientemente concretos como para que esta propuesta resulte el consabido "hágalo usted mismo". Si quiere hacerlo tendrá que recurrir al consultor. No hay dudas de que esos objetivos se pueden alcanzar. Planificación de Proyectos Orientada por Objetivos: No se pierden las ideas. Mayor claridad y precisión en las ideas. se puede identificar el momento o estado de la discusión. Facilita el análisis y la estructuración de las ideas. Ordena la participación. Facilita la identificación de soluciones e intercambio de conocimientos Analisis de problemas: Identificar los problemas principales de una situación. Define el problema central de esa situación. Analiza los problemas de la situación estableciendo relaciones causa efecto en un árbol de problemas. Para elaborar el árbol de problemas:  Identifique los principales problemas, Identifique el problema central, Describa las causas del problema central, Describa los efectos generados por el problema central Elabore un esquema que ilustre las relaciones de causa- efecto en forma de árbol de problemas, Revise el esquema completo y verifique su validez e integridad. El problema es el estado negativo de una situación. Es necesario identificar los problemas existentes, no los posibles, futuros o ficticios. Un problema no es la ausencia de una solución. La calidad del análisis del problema depende de: La comunicación del grupo, su nivel de información y su capacidad de análisis. La precisión en la formulación de problemas. La solidez en la construcción del árbol de problemas. Analisis de objetivos: Describir la situación futura que será alcanzada mediante la solución de problemas. Es necesario identificar posibles alternativas para el proyecto. Para elaborar el árbol de objetivos: Formule todas las condiciones negativas del árbol de problemas en forma de condiciones positivas, deseadas y realizables. Examine las relaciones medios fines para garantizar la validez e integridad del esquema. Si es necesario: Modifique las formulaciones, Añada nuevos medios necesarios, Elimine objetivos que no sea necesarios. Los obj. Deben ser entendibles al lector, referirse a una intención o deseo de cambio, ajustarse al tiempo de planificación; es decir, no quedarse corto ni superar el tiempo de planificación. No deben ser medio y fin; deben ser fin. Deben resolver la situación o el estado del problema.  Resultados: Un resultado no es más que la evidencia del cambio deseado, es decir la expresión visible del objetivo propuesto. Los resultados o productos deben llevarnos a alcanzar el objetivo trazado. Actividades: es una acción en el tiempo, que tiene un comienzo preciso y un final bien determinado. De las actividades se van a desprender inmediatamente los resultados: Si fueron bien elegidas. Si se plantean y ejecutan en el orden adecuado. Si son consistentes y suficientes. Plan de acción: Actividades para alcanzar el resultado. Se debe: 1. Caracterizar la situación actual del trabajo que desarrollan las instituciones involucradas. 2. Elaborar un análisis que refleje las necesidades de apoyo a las instituciones involucradas para implementar estrategias de convivencia, seguridad y paz. 3. Analizar con el apoyo de expertos, las posibilidades de cooperación institucional. 4. Diseñar conjuntamente proyectos piloto. 5. Acompañar y evaluar las experiencias y difundirlas. Indicadores: Especifican en términos precisos el contenido de cada objetivo y resultado. Fijan metas para medir el cumplimiento de los objetivos y resultados. Constituyen bases para el monitoreo y la evaluación.RUTA DEL PROYECTO: identificación, planificación, organización, ejecución, evaluación y finalización.



COACHING: proceso de ayudar a las personas a rendir al máximo de sus capacidades. Las metodologías están orientadas a los obj. Más que a los problemas, centrándose en la solución y el desarrollo. El coaching desde una perspectiva sistémica, visualiza el impacto que una decisión pueda generar en el resto de los sistemas. Espacio contextual del coaching y las competencias básicas de un coach: si mismo (estados internos), sistema (pensamiento sistémico), meta (pensamiento estratégico), otro (relación). Niveles lógicos: Niveles de Cambio, Comunicación, Aprendizaje: Cada nivel implica diferentes tipos de procesos e interacciones que incorporan y organizan información del nivel inferior. ESPIRITUAL qué más? Da un sentido más allá de uno mismo, conectándose con una realidad mayor. Lo que guía y modela nuestra vida. Importancia: Visión de la Vida. IDENTIDAD quién? , para qué? Determinan el propósito (misión) en su totalidad y dan forma a valores y creencias a través de nuestro sentido del self. Importancia: Misión, sentido del sí mismo. CREENCIAS Y VALORES por qué? Ellas proveen el esfuerzo (motivación y permiso) que sustentan o niegan las capacidades. Importancia: Permiso, motivación. CAPACIDAD cómo?Las capacidades guían y dan dirección a las acciones del comportamiento, a través de un mapa mental, plan o estrategia. Importancia: Estrategia, plan. COMPORTAMIENTO que? Tiene que ver con las acciones o reacciones específicas desarrolladas dentro del entorno. Importancia: Acciones, reacciones. ENTORNO: dónde? , cuándo? Los factores del entorno determinan las oportunidades y limitaciones a los que una persona tiene que reaccionar. Importancia: Oportunidades, necesidades.
Entorno: Cuando la influencia se dirige hacia el entorno el Coach interviene dando soporte respecto al contexto donde se realiza la tarea, haciendo posible que estén los recursos necesarios para poder cumplir con los objetivos. También evita distracciones del contexto. Se dirige al DONDE Y CUANDO del sistema a intervenir. Cuidado y guia: El guía está relacionado con proporcionar apoyo con respecto al entorno en el que tiene lugar el cambio del individuo o de la organización. Deseará crear un contexto que apoye lo más posible a sus colaboradores. Coaching de rendimiento: conducta: Cuando la influencia se dirige hacia cambios específicos de comportamiento, el Coach ayuda a vencer las resistencias e interferencias del medio y facilita su función como parte del equipo. Se dirige al QUÉ debe hacer específicamente. dirigido a facilitar a los clientes a desarrollar competencias de comportamientos específicos. Los métodos de esta clase de Coaching implica el refuerzo de sus habilidades, mediante observación, estímulo y retroalimentación. Establecer objetivos claros. Proporcionar realimentación positiva y estímulo a través de mensajes explícitos, dirigidos tanto a la tarea como a la relación. Forma de retroalimentación: Qué es lo que he observado….Qué el lo que acerca al objetivo…Qué es lo que aleja del objetivo…Qué puede agregar para mejorar.  Retroalimentación: información que se le da a una persona o grupo sobre su desempeño, con el fin de mantenerlo, mejorarlo o corregirlo, sugiriéndole alternativas específicas de cambio conductual. De la forma en que se entrega la información, dependerá si efectivamente se logra un cambio que ayude al colaborador a su desarrollo lo importante es la forma o manera en que se entrega la información. Retroalimentación constructiva: tiene como objetivo hacer aportes que permitan a la persona emprender acciones concretas para fortalecer y/o mejorar aspectos de su desempeño. hay que tener en cuenta el estado animico del retroalimentador y del retroalimentado. Retro efectiva: Es dar información respetando al receptor. Mantiene la relación intacta, abierta y saludable. Valida el proceso de feedback en interacciones futuras, es una invitación a la interacción. RESULTADOS: construye confianza, desarrolla competencia y fomenta la contribución. La Retro: Se limita a describir el comportamiento de la persona. No es interpretativa, ni se basa en suposiciones. Centrada sobre la conducta, no sobre la persona. Se refiere a aspectos específicos, no usa generalidades. Toma en cuenta las necesidades tanto de la persona que la da, como de la persona que la recibe. Debe dirigirse a comportamientos que la persona puede modificar. Debe proponer una alternativa de cambio factible y verificable. Debe darse a nivel de entorno, conductas o habilidades, nunca a nivel de identidad. Que sentido ocupamos: Visual: Postura algo rígida, Movimientos hacia arriba, Respiración superficial y rápida, Voz aguda, ritmo rápido y entrecortado, Palabras visuales. Auditivo: Postura distendida, Posición de escucha telefónica, Respiración amplia, Voz timbrada ritmo mediano, Palabras auditivas. Kinestésico: Postura muy distendida, Movimientos bajos, Respiración profunda y amplia, Voz grave, ritmo lento con pausas, Referencias a las sensaciones en la elección de las palabras.  Estrategias: Las estrategias es la secuencia de los sentidos, que las personas usan en su proceso de pensamiento para lograr un objetivo.  Pensamiento estratégico: Iniciativa, Pro actividad, Visión de Negocio, Orientación a resultados. Destrezas de pensamiento estratégico: Para definir y alcanzar metas u objetivos específicos. Es la destreza para identificar un objetivo relevante, determinar el punto partida y establecer y reconocer los pasos y caminos apropiados para alcanzar el objetivo final. Se va comparando el Estado presente y el estado deseado y se van determinando las habilidades y recursos para llegar a la meta. Esto se produce a nivel de procesos mentales que salen al exterior por medio de conductas (estrategias). Si no se está conforme con lo logrado, se agregan cambios y recursos. No hay fracasos... sólo resultados. Hay que tener en cuenta: motivos, medios, oportunidades, expectativas de logro, de auto eficacia, de respuestas, las creencias.  Creencias: MENTOR: Los mentores aconsejan y apoyan a otras personas en el plano de sus valores y creencias. Los valores y las creencias de la personas determinan el grado de motivación y de permiso que sienten respecto a aplicar sus habilidades y emprender la acción, ya sea abriendo alternativas o también colocando límites y fronteras. Hay que registrar metaprogramas: Los Metaprogramas son una serie de distinciones que nos sirven para analizar e identificar estilos básicos de pensamiento y aprendizaje. Las combinaciones de patrones de metaprogramas, constituyen el estilo de pensamiento de una persona y nos indica cómo estructura su modelo de mundo y cómo clasifica sus experiencias. Identidad: PATROCINADOR: La influencia respecto a la identidad, Ayuda a descubrir el sentido de si mismo. Cual es su misión dentro del rol que desempeña y de la organización y en su vida personal. Responde a la Pregunta ¿Quién soy?, el PATROCINADOR: El patrocinio implica apoyar a las personas para que crezcan y cambien a nivel de Identidad. El sentido de Identidad se relaciona con su percepción de sí misma. Ser un patrocinador eficaz implica reconocer al otro y aceptándolos a un nivel profundo. Los mensajes son: Existes, eses valioso, tienes algo que aportar, perteneces a esta comunidad. Transpersonal: DESPERTADOR: La influencia a nivel espiritual, va dirigida a la visión de nuestros colaboradores, dentro del sistema más amplio al cual pertenece. Despertar abarca el nivel de visión y se relaciona con nuestro sentido de algo que trasciende a la imagen que tenemos de nosotros mismos, para influir en el sistema mayor del que forman parte, valores, creencias, pensamientos, acciones y sensaciones. Quién despierta a otro lo apoya proporcionándole contextos y experiencias que hagan aflorar lo mejor de la comprensión y la conciencia acerca del propósito del ser y como hacer cambios en el sistema mayor del que forma parte. El Coaching estratégico lleva a las personas, equipos y organizaciones del sitio donde están hoy a donde quieren estar mañana.

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