Tema 1- El contrato de trabajo.

Art. 1.1 Est. de los trabajadores: Hay contrato cuando una persona presta sus servicios voluntariamente dentro del ámbito de otra persona (empresario) a cambio de una remuneración.

1.Prestación de servicios.

La prestación de servicios abarca trabajos manuales e intelectuales y es deuda de actividad, no de resultados, es decir, el trabajador debe cumplir sus horas, no lograr un resultado.La prestación de servicios es voluntaria, si el consentimiento del trabajador está viciado, el contrato es nulo.El trabajador está sujeto a instrucciones del empresario o su delegado a cambio de una renumeración o contraprestación, obligación básica del contrato (en metálico o especie).Si la empresa va mal los riesgos son del empresario.

2.Características del contrato de trabajo.

1)Contrato bilateral (prestaciones recíprocas).2)Contrato oneroso (hay obligación por ambas partes).3)Es conmutativo (cuando se contrata se sabe donde, cuando... no como un seguro)4)El contrato debería ser sinalagmático, aunque se da poco (el esfuerzo del trabajador debería ser igual a la remuneración).

3.Contratos afines al contrato de trabajo (con otra regulación).

Contrato de prestación de servicios:Se prestan unos servicios a cambio de dinero o signo que lo represente. También hay deuda de actividad y la remuneración será mensual.No hay jornada, el trabajador recibe instrucciones básicas y la distribuye libremente, asumiendo los riesgos, es decir, si lo hace mal, no cobra.Contrato de ejecución de obra:Obligación de una persona a realizar una obra a cambio de una remuneración, también tenemos que no hay jornada específica, ósea, que recibe unas instrucciones básicas y que asumirá los riesgos el trabajador.La deuda es de resultado y no de actividad y la subordinación es parcial.Contrato de sociedad con socio industrial:Dos o más personas ponen en común bienes, dinero, industria para un fin lucrativo. El socio industrial no aporta capital pero si trabajo, la deuda será de resultado y no de actividad. Al no aportar capital no pierde nada (pero puede no recibir beneficio). Estará dado de alta en autónomos y no en régimen general y tendrá más libertad que el trabajador en el tema laboral.

Características del socio industrial:

• No participa en las pérdidas pero si en los beneficios (si no hay bfo. No recibe nada)

• No participa en admón..  y tiene autonomía prestando el servivio.

• Se le paga al mes una cantidad fija, no se espera a fin de año (por no ser socio capitalista sino un modus vivendi)

4.Relaciones excluidas del ámbito laboral.

Según el Art. 1, Nº del Est. estas relaciones se ejecutaran extramuros del estatuto laboral pero se parecen. Las causas de la exclusión son:

(Causas constitutivas: excluyen esas situaciones por que lo dice la ley.Causas declarativas: por que carecen de alguno de los requisitos del Art. 1.1 del Est.)

Funcionarios:Este colectivo dispone de una jurisdicción diferente en cada comunidad. Está excluida por causas constitutivas. Si hay problemas se reclamará al régimen contencioso de lo administrativo.

Prestaciones personales obligatorias:Excluidas por causas declarativas, al ser obligatorias incumplen la voluntariedad.

Trabajos de amistad, benevolencia y buena vecindad:Trabajos ocasionales prestados por amistad excluidos por causas declarativas ya que no son trabajos permanentes y no hay jefes.

Cargos en los órganos de admón. En las sociedades mercantiles.Llevan la gestión de la sociedad, excluidos por causas constitutivas y declarativas pues no se dan las características de una relación laboral. Sólo trabajan cuando hay que presentar las cuentas. Tienen su propia legislación.

Trabajos familiares:Exento salvo que se presente la condición de asalariado, exento por causas declarativas.

Agentes mercantiles siempre y cuando asuman el riesgo y ventura de la operación:Excluidos por causas constitutivas y declarativas, son muy independientes y asumen todos los riesgos. Son autónomos.

Los autónomos, instituciones penitenciarias:Se considera el empresario de su propio trabajo, teniendo plena autonomía en la realización del mismo y asumiendo todo el riesgo y ventura de la actividad.

5.Relaciones laborales especiales.

El Art. 2del Est. dice que la forma de realizar el trabajo es diferente por que tienen un mayor margen de confianza, jornada,... se parecen a los trabajadores por cuenta ajena y por ello están sujetos al derecho laboral.

Alto Cargo: (regulado en Real Decreto 1985)

El estatuto se creo en el 80 pero el alto cargo no tuvo regulación hasta el 85.Tiene poder para dirigir la empresa y sólo responde ante el Consejo de Administración además de un nivel de confianza que lo diferencia del trabajador por cuenta ajena.

El contrato puede ser verbal o escrito, el verbal se suele dar cuando se ha ido promocionando poco a poco en la empresa.La duración del contrato suele ser indefinida o temporal, cuando se ha hecho verbalmente se entiende que es indefinido, aunque no por serlo es imposible extinguirlo.La cláusula de blindaje es sólo habitual en los contratos de alta dirección, el empresario y el alto cargo fijan una cantidad para los supuestos en que el empresario extinga el contrato.La cláusula de secreto y confidencialidad por la que el alto cargo se someterá a unos códigos de conducta en caso de infringirla, es decir, se establecerá una cláusula de daños y perjuicios quedará lugar a una extinción del contrato.La cláusula de no-competencia o concurrencia desleal evita que el alto cargo trabaje para la competencia o cree una empresa nueva. Se aplica esta cláusula aún después del contrato durante 2 años, dando si no una indemnizaciónLa extinción del contrato, en caso de que el trabajador lo extinga tiene que dar un preaviso y tiene que cumplir el decreto, 3 meses, en caso contrario, tendría que indemnizar al empresario con el salario correspondiente al plazo de preaviso incumplido.La especialidad se encuentra cuando es el empresario el que extingue el contrato a través del desistimiento empresarial, es decir, la administración pierde la confianza en el alto cargo, aquí también tiene que haber un preaviso de 3 meses y su incumplimiento conlleva una indemnización del salario del tiempo de preaviso incumplido además de 7 días de salario por año de servicio, con un máximo de 6 mensualidades.El despido disciplinario, según el artículo 54, aquí no habrá preaviso ni indemnizaciones. Si el alto cargo reclama y el juez le da la razón, se abonará una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.Las indemnizaciones se calculan según el salario bruto y no están sujetas ni a rentas ni a cotizaciones. El trabajador por cuenta ajena recibe los salarios entre la fecha de despido y la sentencia, pero el alto cargo no tiene derecho a ellos.Para llegar a alto cargo el individuo puede ser escogido en un proceso de selección o puede promocionar, en este caso algunas veces no se llega a negociar el contrato de alta dirección por lo que no hay cláusula de blindaje y en caso de desistimiento empresarial el trabajador tiene derecho a regresar a su antiguo puesto y si no recibirá una indemnización de 45 días por año trabajado en el puesto anterior más 20 días por año como alto cargo.En caso de que en una misma persona concurran la posición de consejero y alto cargo y exista confusión sobre desde que posición lleva a cabo la dirección, la jurisprudencia del Supremo dice que prevalece la relación mercantil frente a la laboral, pero si en los estatutos de la empresa se asegura que un consejero lleva a cabo la gestión y admón... de la sociedad, desde la posición de alto cargo, prevalece la relación laboral.

Servicio en hogar familiar:(regulado en real Decreto 1/8/1985)

• Las exclusiones son cuando se contrata una persona jurídica y no a una física, cuando trabajan familiares, amigos y demás y cuando además de prestar servicios domésticos deba realizar prestación de servicios en empresas del empleador.

• Es especial por que está basado en la confianza y por que el horario y demás no está muy regulado.

• Tipo de contrato: puede ser verbal o escrito y puede ser indefinido o temporal, si no se dice nada, se presume que tendrá la duración de un año prorrogable con un período de prueba de 15 días.

• Tiempo: la jornada laboral suele superar las 40 horas semanales y deberá ser compensada con el pago o reducción de la jornada en semanas posteriores. Los externos tienen derecho a un descanso entre jornada y jornada de 10 horas y los internos de 8 (36 horas semanales).

• El salario en especie no podrá sobrepasar el 45% de la totalidad, tienen derecho a 2 medias pagas y a un plus de antigüedad del 3% cada 3 años de prestación.

• La extinción: será por mutuo acuerdo, por voluntad del trabajador, por expiración del tiempo convenido,... en caso de despido debe haber un preaviso de 15 días, y si no indemnizarla con el salario correspondiente, así como también una indemnización de 7 días por año con un máximo de 6 mensualidades.

• La extinción por desistimiento empresarial: también es habitual aquí aunque no se firme una cláusula de blindaje, en este caso el preaviso es de 20 días y un permiso pagado de 6 horas semanales para buscar trabajo, si no se le da el permiso se le darán los 20 días de salario.

Representantes de comercio:

• Similar a los agentes mercantiles, pero regidos por una relación laboral, es aquella persona que presta sus servicios para uno o más empresarios, no se le exige exclusividad, e interviene en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura de la operación, al contrario que los agentes.

• La diferencia entre el agente y el representante está en el grado de independencia y subordinación a la empresa. Existe una relación mercantil cuando se tiene absoluta libertad en cuanto a ruta, horarios,... y asume los riesgos. En los representantes los gastos están cubiertos por la empresa, está sujeto a jornada,...

• La remuneración puede ser fija, totalmente variable o ambas.

• En cuanto a lo que a Seg. Soc. se refiere los agentes están sujetos al régimen general de autónomos y los representantes se rigen por el régimen general

• Indemnizaciones: El agente tiene derecho a 2 indemnizaciones: por daños y perjuicios, gastos de establecimiento no amortizados y por clientela, al establecer el agente clientela nueva al empresario, así como también por el aumento de ventas, con respecto a las comisiones de los 3 últimos años. El representante tiene derecho a esta última pero el cómputo se hará en base a los 2 últimos años. También por despido improcedente, 45 días por año trabajado con máximo de 42 mensualidades.

Deportistas y artistas profesionales: (Antes del 85 se regulaba como prestación de servicios).

• No existe la característica de la confianza.

• La jornada está dividida en entrenamiento o ensayo y el espectáculo.

• En el contrato se negociará el tiempo y el salario, se incluyen las cantidades por ficha, la federación marca los mínimos, así como las primas. Ambas cantidades están sujetas a cotización.

• Las cesiones, prohibidas entre empresas, aquí están permitidas. Esta potestad se convierte en obligación si el deportista ha estado más de un año en el banquillo o si él lo solicita.

• Las sanciones derivan del mismo régimen laboral de sanciones y pueden llegar a ser económicas.

• La jurisdicción laboral será la que rija el contrato. Los artistas en diferencia con los deportistas tienen un régimen diferente de Seg. Soc. (bases mínimas, cotizan por días...)

6.Fuentes del derecho laboral y principios informadores.

-Fuentes del derecho laboral.

1)Fuentes ordinarias de aplicación ordinaria:La legislación: está la propia Constitución, hasta leyes más específicas.Los principios generales: normas genéricas que se aplican en todo el mundo.La jurisprudencia: fuente complementaria del derecho del trabajo, son las sentencias que da el Supremo o los Tribunales Superiores de Justicia de cada comunidad.La doctrina: opinión de los autores de diferentes escuelas que tratan temas.2)Fuentes ordinarias de aplicación específica: sustituye a la costumbre y da lugar a una ley.3)Fuentes propias: los convenios colectivos son una norma dentro del derecho laboral y crean obligaciones y condiciones para ambas partes.

-Los principios informadores del derecho del trabajo.

1)Principio pro operario: aquel por el cual se va a decir que se va a beneficiar al trabajador porque cuando una norma tiene 2 significados, se aplicará el que más beneficie a este.2)Principio de la norma más favorable: se desglosa en 2:El principio de la norma mínima: todos los derechos y obligaciones que se conciernen en una relación laboral se regulan por disposiciones legales del poder legislativo y por convenios colectivos. Este principio conlleva la nulidad de las condiciones pactadas en el contrato q sean contrarias a las leyes del convenio colectivo.El principio de la norma más favorable: En caso de conflicto entre 2 o más normas, se aplicará siempre la norma más favorable a los intereses del trabajador.3)Principio de condición más beneficiosa: (principio de los derechos adquiridos) Este principio exige que no se ignore por parte del empleador aquellas condiciones laborales favorables para el trabajador y se le hayan atribuido a este por su propia persona siempre y cuando las haya disfrutado de manera continuada.4)Principio de indisponibilidad o irrenunciabilidad de derechos: no se anula la voluntad del trabajador pero le protege en casos extremos. Los derechos del trabajador como norma genérica son irrenunciables siempre, siempre y cuando esos derechos vengan contenidos en las leyes o convenios colectivos.

Tema 2: Tipos de contrato de trabajo.

1. Contratos de trabajo de duración indefinida.

1.1- Contrato de trabajo de duración indefinida normal:Este contrato es el que se concierta sin límites de tiempo. La anterior regulación de la duración de los contratos que recogía el Est. presumía la concertación de los contratos por tiempo indefinido y establecía unas excepciones para que pudiera hacerse de manera temporal, después esto se convirtió en lo habitual, haciéndose una regulación diferente para ambos.

1.2- Fomento de la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores:

1.2.1- Normativa legal básica: (Art. 17 del Est.)El vigente RDL 5/2001 del 2 de Marzo de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado del Trabajo surge para incrementar el empleo y mejorar la calidad que fomenta el carácter indefinido.El objetivo básico de este será facilitar la colocación e inserción profesional de determinados colectivos de trabajadores con graves dificultades a la hora de encontrar un empleo (edad, discapacidades físicas o mentales,...) Los organismos públicos otorgan una serie de incentivos a las empresas para ello, declarándoles “especialmente protegidos”. Los beneficios que deparan estos incentivos, salvo en el caso de contratación de minusválidos, se traducen en bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seg. Soc.1.2.2- Vigencia:Antes estas relaciones de fomento a la contratación indefinida tenían una vigencia de 4 años, ahora con el RDL 5/2001 del 2 de Marzo no se señaló ningún plazo durante el cual podrían ser formalizadas, la finalidad es que esta modalidad se perpetúe en el tiempo.1.2.3- Colectivos a los que se destina:Desempleados entre 16 y 30 años,Mujeres desempleadas cuando trabajen en puestos con menor índice de empleo femenino,Parados que lleven al menos 6 meses inscritos en la oficina de empleo,Desempleados mayores de 45 años,Minusválidos y Trabajadores que en la firma del contrato indefinido estuvieron empleados en la misma empresa mediante contrato de duración temporal.1.2.4- Formalización del contrato:Se concertará por tiempo indefinido, formalizándose por escrito en los Modelos oficiales habilitados al efecto, haciendo 4 copias y depositándolo en el INEM en los 10 días siguientes a su formalización.1.2.5- Exclusiones:Empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubieran echado a alguien de forma improcedente o hayan efectuado un despido colectivo sin acuerdo con los representantes de los trabajadores, siendo las nuevas plazas a ocupar las que fueron desocupadas de esas formas.Tampoco se darán cuando estas contrataciones afecten al cónyuge, descendientes,... (Hasta el 2º grado) del empresario, de miembros de la dirección o de los órganos de administración.Tampoco con trabajadores que en los 24 meses anteriores a la contratación hubieran prestado sus servicios en la misma empresa mediante contrato indefinido.Por último, empresas que hayan extinguido por despido improcedente contratos bonificados, y si contratan con este tipo de contratos, las ayudas quedarán excluidas durante 12 meses.1.2.6- Incentivos:1)Los contratos indefinidos firmados inicialmente a jornada completa (entre el 5 de Marzo y el 31 de Diciembre de 2001) dan derecho a:A)Contratación de mujeres desempleadas entre 16 y 45 años: 25% de la cuota de contingencias comunes del empresario durante los 24 meses siguientes.B)Contratación de mujeres en profesiones en las que esté subrepresentada: -70% el primer año. - 60% para el segundo, en caso de que sean mayores de 45 o se encuentren inscritas en la oficina de empleo durante 6 meses. - Si no reúnen estas cualidades: 35% durante los 24 meses siguientes.C)Contratación de desempleados mayores de 45 hasta 55: 50% durante el 1º y 45% el resto.D)Contratación de desempleados inscritos en la oficina de empleo durante mínimo de 6 meses: 20% los 24 meses siguientes a la contratación.E)Contratación de desempleados mayores de 55 hasta 65: 55% durante el 1º y 50% el resto.F)Contratación de desempleados preceptores de prestaciones de desempleo a las que les quede un año de percepción en la firma de contrato: 50% el primer año y 45% el segundo.G)Contratación de preceptores de la ayuda especial “renta activa de inserción”: 65% durante 24 meses.H)Contratación de mujeres desempleadas inscritas en la oficina de empleo mínimo 12 meses que sean contratadas en los 24 meses posteriores al parto: 100% durante 12 meses.En los casos c, d, e, f, g si los contratos son a mujeres los porcentajes aumentarían en 10 puntos (a los autónomos también).2) Transformar a contratos indefinidos de jornada completa los contratos en prácticas, en formación, de relevo o de sustitución por jubilación anticipada, darán lugar a un 25% de bonificación durante 24 meses sea cual sea la fecha de los contratos inicialmente temporales.

1.2.7- Requisitos a cumplimentar por los beneficiarios:A)Estar al corriente de las obligaciones tributarias y Seg. Soc. en la fecha de concesión como cuando cobre las bonificaciones, de lo contrario se perderán esas ayudas.B)No haber sido excluido de los programas de fomento al empleo debido a infracciones de carácter grave.

1.2.8- Extinción del contrato:Estos contratos tienen ventaja de indemnización debido a despido por causas económicas, tecnológicas, productivas o de organización y sea declarado improcedente por la Jurisdicción Social.Indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con máximo de 24 mensualidades, en vez de la prevista para el despido improcedente (45 días por año con máximo de 42 mensualidades).

1.3- Contrato de trabajo indefinido para trabajadores minusválidos:

Su objetivo será el de integrar este colectivo en el mundo laboral con la formalización de contratos indefinidos cumpliendo la Constitución (otorga protección de carácter especial a favor de personas con minusvalías físicas o psíquicas de carácter sensorial.Es a los que más bonificación se da debido a la dificultad que tienen para encontrar trabajo.1.3.1- Concepto de minusválido:Toda persona cuyas posibilidades de integración educativa, laboral y social se encuentren disminuidas como consecuencia de una deficiencia de carácter permanente.Para obtener los derechos que otorga esta modalidad contractual, es necesario al menos un 33% de discapacidad y que debido a ello no pueda acceder o conservar un puesto de trabajo.1.3.2- Requisitos para la formación del contrato:Debe ser por escrito, cuadriplicado y en el correspondiente modelo oficial, depositándolo en el INEM a los 10 días siguientes a su formalización.El minusválido tiene que haberse declarado oficialmente minusválido y estar inscrito en la oficina de empleo. El contrato deberá ser indefinido a tiempo completo o parcial.1.3.3- Incentivos:Subvención de 650000 pesetas por cada contrato.Bonificación en las cuotas de la Seg. Soc. durante toda la vida del contrato(70% contratados con menos de 45 añosy 90% contratados mayores de 45 años.)

2. Contratos de trabajo temporales estructurales.

2.1- Contrato de trabajo de obra y servicio determinado:

2.1.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 15 del Est. y RD 2720/1998Su objeto es la realización de obras y servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de una empresa, por tiempo limitado de duración incierta. No hay que confundir con contrato de ejecución de obra de naturaleza civil.La duración es determinada con plazo incierto, lo que dure la obra. Los trabajos o tareas con substantividad propia se cubren con contratos de esta naturaleza.Se ha hecho una ley novedosa modificando el Art. 15 del Est. para evitar el abuso de la contratación temporal de este tipo y su contratación sucesiva.Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que alguien de contratación indefinida. Además es obligatorio informar a estos trabajadores de las vacantes en puestos indefinidos.

2.1.2- Duración:Este contrato no tiene un máximo o mínimo de tiempo fijado, No se puede contratar de esta forma si las tareas tienen carácter permanente en la empresa, La prueba de finalización de obra corresponde a la empresa, sin embargo, pero si el trabajador alega que no se ha terminado será tomado en cuenta yLa prolongación de servicios una vez terminada la obra por breves días, no es entendido como causa automática para hacer el contrato indefinido.2.1.3- Formalidades en la contratación:Por escrito en el modelo oficial por cuadriplicado y comunicando dicha contratación al INEM en los 10 días siguientes al comienzo de la prestación de servicios. Se debe hacer constar en el contrato la especificación y determinación de la obra (servicio).2.1.4-Sucesión contractual:La concatenación de estos contratos para cubrir una necesidad permanente sería fraude de ley. Pero si se demuestra que los servicios son ciertos y reales y tienen autonomía y sustantividad propia son factibles. En caso de fraude de ley el contrato se convertirá en indefinido.2.1.5- Particularidades de este contrato en el sector de la construcción:Es muy típico en este sector. Para suprimir la inseguridad del trabajador en este sector, el convenio colectivo de la construcción en 1992 fijó que si un trabajador trabaja mediante concatenación de contratos de obra en diferentes centros de coste adquiriría la condición de fijo.2.1.6- Incentivos:Transformación de estos contratos en indefinidos con anterioridad a la entrada en vigor del decreto 5/2001 del 2 de Marzo, da lugar al 25% de bonificación de la cuota de la Seg. Soc. durante los 24 meses siguientes a la contratación.2.1.7- Extinción: Se produce cuando finaliza la obra o el servicio:1)Si el empresario comunica la extinción del contrato con anterioridad a la finalización de la obra o servicio, será un despido con todas sus consecuencias.2)Si la obra ha superado la duración de un año se exige un preaviso de 15 días.La extinción de estos contratos supondrá una indemnización de 8 días por año trabajado, salvo que el convenio establezca otra cosas.
2.2- Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción:

2.2.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 15 del Est. y RD 2720/98.Estos contratos encuentran su justificación por:Circunstancias del mercado,Acumulación de tareas,Exceso de pedidos.Características del contrato:Necesidad puntual de atender una necesidad concreta.Duración limitada, no pudiendo tratarse de un hecho usual de la empresa.Se puede concertar esta modalidad aún tratándose de la actividad habitual de la empresa.

2.2.2- Duración:El plazo será el necesario para cubrir la eventualidad generada. A diferencia con el contrato de obra y servicio el plazo máximo es de 6 meses, siendo ampliable dicho plazo gracias al RD 5/2001. Solamente será ampliable 1 vez (12 meses en total).2.2.3- Formalización:Podrán ser escritos o verbales, pero si es superior a 4 semanas, o son a tiempo parcial, es obligatorio hacerlos por escrito en el modelo oficial por cuadriplicado.Debe hacerse constar la circunstancia temporal que justifique la contratación y determinar su duración.2.2.4- Sucesión contractual:se pueden hacer contratos sucesivos si se demuestra la singularidad puntual del contrato. Si cubren necesidades permanentes sería fraude de ley.2.2.5- Extinción:Se termina cuando se cumple el plazo fijado sin preaviso,Si supera el año de duración, es obligatorio avisar con 15 días de antelación,Su extinción da lugar a una indemnización fijada por el convenio colectivo y si no a 8 días de salario por año trabajado.2.2.6- Incentivos:Los mismos que el contrato de obra y servicio.

2.3. Contrato de trabajo de interinidad:

2.3.1 Normativa, concepto y objeto:  Su finalidad es sustituir temporalmente a un trabajador que tiene suspendido temporalmente su contrato de trabajo. Los hay por sustitución y por vacante:Interinidad por sustitución: Se concierta para sustituir trabajadores que tienen derecho a reserva de puesto con excedencia forzosa, incapacidad temporal, vacaciones, servicio militar. Se excluye la situación de huelga o cierre patronal.Interinidad por vacante: Se cubre temporalmente un puesto de trabajo durante una selección o promoción, no más de 3 meses.

2.3.2- Duración:Durará el período que esté el trabajador fuera. En el contrato de interinidad por vacante, como máximo podrá durar 3 meses, no pudiendo hacer un nuevo contrato después de esta duración máxima.2.3.3- Requisitos formales:Siempre por escrito.En el contrato de interinidad por sustitución se debe hacer constar el nombre del sustituido, la causa de la sustitución, aunque pueda pasar que el interno cubra otro puesto de trabajo y el puesto del sustituido lo cubra alguien con más experiencia de la compañía. Se podrá llegar a sustituir a 2 personas a la vez.En el contrato de interinidad por vacante, se debe señalar concretamente el puesto a cubrir.
2.3.4- Incentivos:Hay 3 supuestos:1)Si se sustituye a trabajadores que tienen una baja para cuidar a sus hijos o familiares. Se aplica una bonificación en la cuota de contingencias comunes del 90% durante el primer año, 60% el 2º y 50% el 3º. El trabajador sustituto tiene que ser un desempleado recibiendo prestaciones durante un año.2)Si se sustituye a trabajadores por maternidad, adopción, acogimiento y riesgo durante el embarazo se aplicará una bonificación del 100% en las cuotas empresariales incluidas las de accidentes y enfermedades profesionales.3)Hasta el 31-XII-01 las transformaciones a indefinidos con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 5/2001 darán lugar a una bonificación del 25% en la cuota empresarial a la Seg. Soc. durante 24 meses.

2.4- Contrato de inserción:Son una nueva modalidad a través de la cual las Administraciones Públicas pueden contratar a desempleados para llevar a cabo obras y servicios dentro del ámbito de las competencias de la administración contratante para que así cojan experiencia y mejoren.

3. Contratos de trabajo temporales coyunturales.

3.1- Contratos de trabajo formativos:

3.1.1- Contratos de trabajo en prácticas:

3.1.1.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 11 del Est. y RD 488/1998Su finalidad es la obtención de la práctica necesaria y adecuada al nivel de estudios cursados, desarrollando los conocimientos teóricos. Es un trabajo con mucha relación con los estudios.Los títulos para la realización de estos contratos deberán ser reconocidos oficialmente como equivalente que habilite para el ejercicio profesional, expedido por un órgano público o privado homologado.Este contrato ha de hacerse en los 4 años siguientes a la terminación de los estudios, en el caso de os minusválidos serán 6 los años.

3.1.1.2- Requisitos formales:Por escrito en el modelo oficial y por cuadriplicado, depositándolo en el INEM en los 10 días siguientes a su formalización. En el momento de extinción del contrato, el empresario debe otorgar al trabajador una certificación de la duración y descripción del puesto cubierto.3.1.1.3- Duración:No podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, pudiéndose hacer 2 prorrogas.Ningún trabajador podrá estar contratado por tiempo superior al señalado gracias a la misma titulación. Para no meterse en problemas el empresario podrá pedir al INEM el historial de prácticas de alguien y en virtud de que titulación. El INEM deberá contestar en 10 días hábiles, trascurrido este tiempo la empresa queda libre de posibles reclamaciones.3.1.1.4- Período de prueba:No podrá ser superior a 1 mes para los de grado medio y 2 para grado superior.3.1.1.5- Retribución:No podrá ser inferior al 60% o al 75% durante el primer o segundo año de vigencia del contrato del salario fijado por el convenio colectivo para un trabajador de su mismo puesto con el mínimo del salario mínimo profesional. Sin embargo los convenios colectivos podrían fijar un salario mayor.3.1.1.6- Incentivos:Incentivo inicial: Si se contrata con un minusválido, la bonificación de la cuota empresarial por contingencias comunes será del 50% durante todo el contrato.Incentivo a la conversión en indefinido:Con minusválidos: Subvención de 650000 pts por contrato y bonificación en las cuotas empresariales a la Seg. Soc., incluidas las de accidente y enfermedades profesionales del 70% si es menor de 45 y del 90% si es mayor.Con no minusválidos: Bonificación del 25% en la cuota empresarial a la Seg. Soc. por contingencias comunes durante 24 meses.

3.1.2- Contrato para la formación:

3.1.2.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 11 Est. y RD 488/1998.La finalidad es que el trabajador adquiera formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un puesto, por ello parte de la jornada se destina a formación y parte a trabajar.Deberán ser mayores de 16 años y menores de 21 a no ser que sea disminuido que no se aplica el límite máximo.

3.1.2.2- Requisitos formales:Por escrito en el modelo formal por cuadriplicado y depositado en el INEM los 10 días siguientes a su formalización. En la extinción del contrato el empresario dará un certificado al trabajador en el que conste duración, formación teórica y el centro.
3.1.2.3- Duración:No podrá ser superior a 2 años, ni inferior a 6 meses, se podrá hacer 2 prorrogas en caso de haber sido inferior al máximo, no inferiores a 6 meses.Para no incurrir en ilegalidad por la duración del contrato, el empresario podrá coger del INEM un certificado en el que salgan los contratos en formación del trabajador en un plazo de 10 días hábiles, transcurrido este tiempo la empresa queda exenta de posibles reclamaciones en esta materia.3.1.2.4- Formación teórica del empleado:Un 15% de la jornada debe ser teórica alternándose con el trabajo efectivo diario, esto lo establece el Est., también dice que este tiempo puede concentrarse en los momentos que establezca el convenio colectivo y sea permitido por la norma.La formación se podrá hacer en la propia empresa siempre que cuente con aulas.3.1.2.5- Retribución:No podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, sin embargo los convenios colectivos podrán fijar un salario mayor al fijado legalmente.
3.1.2.6- Incentivos:Bonificación del 25% en la cuota de contingencias comunes, los empresarios que convierten en indefinidos y a jornada completa los contratos de formación.Si contratan minusválidos tendrán derecho a una reducción del 50% en las cuotas empresariales a la Seg. Soc. durante toda la vigencia del contrato.

3.2- Contratos de trabajo coyunturales simples:

3.2.1- Contrato de trabajo de relevo:
3.2.1.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 12 Est. y RD 1991/1984 y 144/1999.Hay 2 verdaderos contratos autónomos propiamente dichos:1)El contrato del trabajador ya vinculado a la empresa que reduce su jornada y se jubila parcialmente (contrato a tiempo parcial).2)Contrato que se concierta con el trabajador y cubre la parte de la jornada que se queda vacante (contrato relevo).(El trabajador de la empresa con un contrato indefinido podrá reducir un mínimo del 33% y un máximo del 77% su jornada, su salario también se reducirá de manera proporcional. Para poder hacer esto han de faltar 5 años para la jubilación ordinaria, así mismo deberá cumplir las condiciones de período de cotización necesario para obtener derecho a la pensión de jubilación (15 años))

3.2.1.2- Requisitos básicos de esta modalidad:Fundamentalmente son 4:a)El trabajador sustituto ha de estar inscrito como desempleado en el INEM,b)Contrato escrito en el modelo oficial.Se tiene que especificar el nombre, edad y más circunstancias profesionales del trabajador sustituid,c)La jornada de trabajo del relevo deberá ser equivalente a lo que deja de trabajar el sustituido.d)El puesto del relevista podrá ser el mismo que el del sustituido (categoría, grupo profesional...)3.2.1.3- Incentivos:Transformación en indefinidos de contratos de relevo dan lugar a una bonificación del 25% durante los 24 meses siguientes a la firma.Lo malo es que pueden coger a alguien nuevo pues les saldría más barato, en un puesto más bajo, sin incentivos de antigüedad,...

4. Contratos de trabajo de naturaleza mixta.

4.1- Contrato de trabajo a tiempo parcial:

4.1.1- Normativa, concepto y objeto:  Hoy en día ha quedado regulado como aquel contrato por que se presta servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes, al año, inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo comparable.Hace referencia a los trabajadores fijos discontinuos (indefinidos temporales). No dejan de ser trabajadores a tiempo parcial que prestan sus servicios durante un mismo período de tiempo y con reiteración todos los años o temporadas.

4.1.2- Requisitos formales:Por escrito en el modelo oficial y comunicado en los 10 días siguientes en la oficina del INEM correspondiente. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.Horas complementarias: Son horas que superan la jornada ordinaria, que por mandato del empresario en cualquier momento el trabajador está obligado a cumplir. La queja es que muchos trabajadores a tiempo parcial a través de estas horas pueden convertirse en trabajadores a jornada completa, pero de estas formas no tienen sus ventajas.4.1.3- Duración:Podría ser indefinido o temporal, este último caso si se dan circunstancias de la producción, obra y servicio, interinidad,..
5. Contrato de trabajo a domicilio.

5.1- Normativa y concepto:Se ha utilizado en sectores como los de la confección o el calzado y actualmente, teletrabajo, telemárketing o a través del ordenador.Se entiende por trabajo a domicilio aquel en el cual la prestación de la actividad laboral se realiza en el propio domicilio del trabajador u otro lugar elegido por este, no existiendo una vigilancia. Como características básicas tenemos:No existe centro de trabajo, y tampoco vigilancia ni supervisión.Dispersión de los trabajadores.Entrega del empresario al trabajador de material para la realización del trabajo.

5.2- Requisitos y formalidades:Por escrito y depositado en el INEM en los 10 días siguientes, debe constar el lugar donde se prestará el servicio, para controlar las medidas de seguridad e higiene.Será obligación de los empresarios el poner a disposición de los trabajadores unos documentos de control de la actividad laboral. En ellos se pondrá:Nombre del trabajador,Clase y entidad del trabajo acordado,Calidad de materia prima, herramienta,...Tarifas acordadas para la fijación del salario,Fecha de entrega y recepción de trabajos,..Cualquier otro dato que regule la relación laboral .

6.Contrato de trabajo de grupo. (ahora se da poco, se contratan grupos autónomos y no de la empresa)

6.1- Normativa y concepto:lo primero que hay que hacer es diferenciar trabajo en común y trabajo en grupo:Trabajo en común: Un empresario ofrece un trabajo en común a una serie de trabajadores (construcción), este conservará respecto a cada uno de sus empleados todos sus derechos y deberes derivados y vinculados a sus facultades directivas.Contrato de trabajo en grupo: Sólo existirá un vínculo, el empresario frente al grupo (restaurante y grupo musical). El empleado contratante sólo podrá ejercer sus derechos y obligaciones ante el representante del colectivo.La forma de actuación del empresario frente al grupo debe ser la siguiente:1.Exigir la prestación del trabajo pactado únicamente a través del jefe del grupo.2.Abonar la retribución acordada al jefe, esté se encargará de repartirlo a sus compañeros, una vez el empresario haya hecho el pago global, queda liberado de cualquier reclamación.3.El empleador deberá dar de alta en la Seg. Soc. individualmente a los componentes del grupo.6.2- Duración:Podrá ser indefinido y determinado, lo más habitual.