Clasificación de Contratos de Trabajo, Subcontratación y Cesión Ilegal

Introducción a las Modalidades de Contratación

En el derecho laboral español, la contratación indefinida constituye la regla general. A falta de pacto y salvo prueba en contrario, el contrato tiene ese carácter.

Contratos Indefinidos

Se caracterizan por la fijeza o estabilidad en el empleo, sin duración determinada ni plazo para extinguirlo, sin perjuicio de que quepa su extinción según el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Normas de Presunción de Indefinición

• Contratos verbales: Se presumen siempre concertados de forma indefinida, teniendo que probar la parte que alegue el carácter temporal la naturaleza temporal del trabajo contratado (art. 8.2 ET).
• Falta de alta en la Seguridad Social: Una vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba, los trabajadores adquirirán la condición de fijos (art. 15.2 ET).
• Exceso de duración en temporales: Transcurrida su duración máxima, cuando no hayan sido denunciados y continúe el trabajador prestando servicios, el contrato se prorrogará por tiempo indefinido (art. 49.1.c ET).
• Cesión ilegal: Los trabajadores que hayan sido cedidos de forma ilegal tienen derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria.

Fijos Discontinuos

Trabajos que no se desarrollan durante todo el año pero sí son fijos (por ejemplo, trabajos de temporada o campaña). El contrato es fijo, pero la actividad se ve interrumpida por periodos de inactividad. Aparecen regulados en los artículos 12.3 y 15.8 del ET.

Para este tipo de actividad no cabe la contratación eventual, pues para eso tendría que tratarse de trabajo ocasional, imprevisible y esporádico o coyuntural. Pueden ser:

• Art. 12.3 ET: Trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, a tiempo parcial.
• Art. 15.8 ET: Trabajos de carácter fijo discontinuo de fecha incierta. Se han de celebrar por escrito y otorgan el derecho a la reincorporación del trabajador, debiendo ser llamado por el empresario. La falta de llamamiento constituye despido.

Contratos Temporales

La duración del contrato se acuerda por las partes en el momento de su inicio. En este tipo de contratos se refleja siempre la causa (art. 15.1 ET), señalando en qué supuestos pueden celebrarse contratos de duración determinada. Pueden utilizarse tanto en el ámbito privado como en las Administraciones Públicas:

• Por obra o servicio determinado de duración incierta: Lo que tarde en terminar la obra o servicio, teniendo por objeto la realización de tareas con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. No obstante, los contratos celebrados a partir de 2010 no podrán tener una duración superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo.
• Eventual por circunstancias de la producción: Se sabe cuándo comienza y termina por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Tiene un carácter coyuntural u ocasional que exige a la empresa un incremento transitorio de mano de obra. Su objeto no tiene autonomía y sustantividad propia. Su duración máxima es de hasta un periodo de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses. Por convenio se puede modificar tanto la duración máxima como el periodo de referencia.
• Interinidad o sustitución: Sirve para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante los procesos de selección o promoción para su cobertura definitiva. La validez de este contrato depende de que se identifique adecuadamente al trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Su duración coincide con la ausencia del trabajador sustituido, siempre que se mantenga la reserva del puesto. También se extingue por el vencimiento del plazo establecido, aun cuando la reincorporación no se produzca. La interinidad por vacante no puede exceder de 3 meses, salvo en la Administración Pública, durante el tiempo que duren los procesos de selección o promoción.

Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores

Diseñado para fomentar la contratación indefinida y la creación de empleo. Sus pilares básicos son:

1. Ventajas fiscales y de Seguridad Social: Para empresarios con menos de 50 trabajadores que concierten este contrato a jornada completa, debiendo mantener el empleo del trabajador al menos durante 3 años desde la fecha de inicio. No se considerará incumplida esta obligación en caso de despido disciplinario procedente, dimisión, muerte o incapacidad del trabajador.
2. Periodo de prueba ampliado: Se establece un periodo de prueba de 1 año durante el cual el empresario puede desistir del contrato sin consecuencia alguna.
3. Compatibilidad: Se permite realizar este contrato a tiempo parcial indefinido por escrito, siendo compatible con prestaciones por desempleo durante 3 meses.

Contratos Formativos

Contrato para la Formación y el Aprendizaje (Art. 11.2 ET)

Tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores. Combina la actividad laboral retribuida con la formación en el marco del sistema de formación profesional o educativo.

Requisitos principales:

• Ser mayor de 16 años y menor de 25 (no aplicable a discapacitados).
• No tener la titulación requerida para un contrato en prácticas. Si el trabajador no tiene el título de ESO, la formación permitirá su obtención.
• No haber desempeñado en la misma empresa y con anterioridad el mismo puesto por un tiempo superior a 12 meses.
• La duración no será inferior a 1 año ni superior a 3 (ampliable por convenio a un mínimo de 6 meses si existen necesidades productivas).
• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% el primer año, ni al 85% durante el segundo y tercero. Prohibición expresa de realizar horas extraordinarias, trabajos a turnos y nocturnos.
• Retribución no inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Contrato en Prácticas (Art. 11.1 ET)

Objeto: Obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios del trabajador (título universitario, de FP o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes).

Requisitos y Duración: Puede suscribirse dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los estudios (7 años en caso de minusvalía). Su duración no será inferior a 6 meses ni excederá de 2 años.

Retribución: La fijada en convenio, sin que pueda ser inferior al 60% (primer año) o 75% (segundo año) del salario fijado para un trabajador que desempeñe el mismo o similar puesto, respetando siempre el SMI.

Contratos Temporales de Fomento de Empleo: Discapacitados y Relevo

Con independencia de la naturaleza temporal o permanente del trabajo:

• Contrato de relevo: A tiempo parcial y simultáneo a la jubilación parcial de un trabajador que acuerda la reducción de su jornada. El trabajador desempleado comparte esa jornada para cubrir el tiempo que le falta al trabajador jubilado para su jubilación definitiva.
• Sustitución por anticipación de jubilación: Contratación temporal de desempleados para sustituir a trabajadores que acceden a la jubilación anticipada a los 64 años, con una duración mínima de 1 año.

Reglas Generales Aplicables a los Contratos Temporales (Art. 15 ET)

Deben celebrarse siempre por escrito, salvo el contrato eventual cuya duración no sea superior a 4 semanas. Deben constar la modalidad contractual, la duración o la circunstancia que la determina, y el trabajo a desarrollar. Los contratos temporales celebrados en fraude de ley o de forma verbal se presumen por tiempo indefinido. Salvo la interinidad y los formativos, dan lugar a una indemnización por tiempo trabajado que oscila entre los 8 y 12 días por año.

Contratas y Subcontratas

Se produce cuando el empresario no realiza directamente todas las actividades propias de su proceso productivo, encargándolas a otros mediante contratos civiles o mercantiles. El artículo 42 del ET establece obligaciones estrictas para el empresario principal respecto al contratista y del contratista respecto al subcontratista, destacando:

• Corriente de pago en cuotas a la Seguridad Social: Comprobación por escrito remitida a la TGSS para certificar que la empresa no tiene deudas.
• Garantía en materia salarial y de Seguridad Social: El empresario principal responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial y de Seguridad Social durante la vigencia del contrato y el año siguiente a su terminación.
• Prevención de riesgos laborales: Obligaciones y responsabilidades compartidas en materia de seguridad y salud.

Cesión de Trabajadores

La contratación de trabajadores sin intención de emplearlos, con el fin de cederlos a otra empresa, es una actividad prohibida por el ordenamiento jurídico e ilícita (salvo a través de Empresas de Trabajo Temporal - ETT debidamente autorizadas).

Supuestos de Cesión Ilegal

• El objeto del contrato entre empresas se limita a una mera puesta a disposición de trabajadores.
• La empresa cedente carece de actividad o de organización propia y estable.
• La empresa carece de los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.
• La empresa cedente no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario.

Efectos de la Cesión Ilegal

• Responsabilidad solidaria: Ambos empresarios (cedente y cesionario) responden solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social.
• Derecho a fijeza: Los trabajadores cedidos tienen derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en cualquiera de las dos empresas.
• Antigüedad: Se computa desde el inicio de la situación de cesión ilegal.