Claves sobre Cambios, Interrupciones y Finalización de la Relación Laboral

Modificaciones del Contrato de Trabajo

Se refieren a cambios introducidos en las condiciones pactadas inicialmente en la relación laboral.

Movilidad Funcional

Implica una alteración en las funciones que el trabajador desempeña de manera habitual.

• Movilidad funcional horizontal: Ocurre cuando las nuevas tareas se encuadran dentro del mismo grupo profesional al que pertenece el trabajador.
• Movilidad funcional vertical: Sucede cuando las funciones asignadas corresponden a un grupo profesional distinto.

Movilidad Geográfica

Consiste en un cambio del centro de trabajo que exige que el empleado cambie también su lugar de residencia habitual.

• Desplazamiento: Se considera desplazamiento si el cambio de centro tiene una duración inferior a doce meses dentro de un periodo de tres años. Requiere notificación previa con antelación suficiente.
• Traslado: Ocurre cuando el cambio supera los doce meses en un periodo de tres años. Debe comunicarse con una antelación mínima de 30 días. El trabajador tiene la opción de extinguir la relación laboral, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Son alteraciones de tal relevancia en las condiciones laborales que el Estatuto de los Trabajadores les otorga una regulación específica. Para llevarlas a cabo deben:

• Concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificadas.
• Notificarse al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
• En caso de desacuerdo y perjuicio, el trabajador podrá solicitar la extinción de su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión supone una interrupción temporal de la relación laboral. Su consecuencia principal es el cese transitorio de las obligaciones fundamentales de ambas partes: la prestación de servicios por parte del trabajador y la remuneración por parte del empresario.

Causas de Suspensión:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal del trabajador.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (anteriormente maternidad o paternidad).
• Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Ejercicio del derecho a huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Excedencias

La excedencia es una figura similar a la suspensión, pero se caracteriza porque el trabajador no siempre conserva el derecho a la reincorporación automática a su mismo puesto de trabajo al finalizar el periodo.

Tipos de Excedencia:

• Excedencia Forzosa: Se concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Su duración coincide con la del ejercicio del cargo. Este periodo computa a efectos de antigüedad y el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
• Excedencia Voluntaria: Puede ser solicitada por trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, sin necesidad de justificar la causa. Su duración es de un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años. Durante este periodo, no computa la antigüedad y el trabajador solo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa, sin reserva de puesto.
• Excedencia por Motivos Familiares: Se concede para el cuidado de hijos (naturales, por adopción, guarda o acogimiento) o para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
  • Cuidado de hijos: Duración máxima de tres años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
  • Cuidado de familiares: Duración máxima de dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva.
  Este periodo computa a efectos de antigüedad. Durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Extinción del Contrato de Trabajo

Se define como la finalización definitiva de la relación laboral entre el empresario y el trabajador.

Causas de Extinción:

• Causas Voluntarias: Originadas por la decisión de una o ambas partes.
  • Por voluntad del trabajador.
  • Por voluntad del empresario (despido).
  • Por voluntad conjunta de ambos (mutuo acuerdo).
• Causas Involuntarias: Ajenas a la voluntad directa de las partes.
  • Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (persona física), o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  • Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
  • Causas objetivas legalmente procedentes.
  • Por voluntad de la trabajadora víctima de violencia de género.

Extinción por Voluntad del Trabajador

El trabajador tiene la facultad de finalizar la relación laboral voluntariamente en cualquier momento. Únicamente se le requiere comunicarlo con la antelación (preaviso) que establezcan los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Esta modalidad se conoce como baja voluntaria o dimisión y, por regla general, no genera derecho a indemnización alguna. La ausencia de preaviso puede considerarse abandono del puesto de trabajo y podría implicar una penalización económica para el trabajador si así se contempla (descuento de salarios por días de preaviso incumplido).

Además, el trabajador puede solicitar la extinción indemnizada del contrato basada en:

• Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en menoscabo de su dignidad o le causen un perjuicio grave.
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor.

Extinción del Contrato por Causas Objetivas

El contrato puede extinguirse por decisión unilateral del empresario fundamentada en causas objetivas legalmente establecidas:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando afecten a un número inferior al establecido para el despido colectivo.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses (Nota: Esta causa fue derogada en febrero de 2020, verificar legislación vigente).

Este tipo de extinción requiere una comunicación escrita al trabajador expresando la causa, poner a su disposición una indemnización de 20 días por año de servicio (máximo 12 mensualidades) y un preaviso de 15 días.

Despido Colectivo

Se produce cuando la extinción de contratos de trabajo está fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecta, en un periodo de noventa días, a un número determinado de trabajadores (umbral legal). Requiere un procedimiento específico que incluye un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Despido Disciplinario

El empresario puede extinguir el contrato de trabajo basándose en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.

Causas de Despido Disciplinario:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Este despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. No requiere preaviso ni conlleva indemnización inicial, sin perjuicio de la posible impugnación judicial.

Calificación y Efectos del Despido

Una vez producido el despido (objetivo o disciplinario), si el trabajador no está conforme, puede impugnarlo ante la jurisdicción social. El despido podrá ser calificado como:

• Procedente: Cuando se acreditan las causas alegadas por el empresario y se cumplen los requisitos formales. Consolida la extinción.
• Improcedente: Cuando no se acreditan las causas o no se cumplen las formalidades exigidas. El empresario puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización tasada legalmente.
• Nulo: Si el motivo real es discriminatorio, viola derechos fundamentales o se produce en determinadas situaciones protegidas (embarazo, reducción de jornada por guarda legal, etc.). Implica la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.