Claves de la Contratación Laboral en España: Tipos, Duración y Marco Legal

Modalidades de Contratación según la Jornada Laboral

Contratos a Tiempo Completo

Implican la prestación de servicios durante la jornada ordinaria completa establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada legal máxima.

Contratos a Tiempo Parcial

Se conciertan para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. La mayoría de los tipos de contrato pueden formalizarse a tiempo parcial. El contrato de formación en alternancia posee una regulación específica de jornada que combina trabajo efectivo y formación.

Tipos de Contratos de Trabajo según su Duración

Contratos Indefinidos

Características Generales

Son aquellos que no establecen una fecha de finalización para la relación laboral, suponiendo la incorporación del trabajador como fijo en la plantilla de la empresa. Se presumirán indefinidos los contratos celebrados en fraude de ley.

Colectivos Específicos con Bonificaciones para la Contratación Indefinida

Existen incentivos y bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social para la contratación indefinida de determinados colectivos, tales como:

• Personas trabajadoras mayores de 45 años.
• Personas en situación de exclusión social.
• Jóvenes de 16 a 30 años que no posean el título de Educación Secundaria Obligatoria (ESO) ni de Formación Profesional (FP).
• Mujeres desempleadas, especialmente aquellas en situaciones de mayor vulnerabilidad o víctimas de violencia de género.
• Mujeres contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha del parto, o tras un periodo de 5 años de interrupción de la actividad laboral si hubieran trabajado al menos 3 años antes de dicha interrupción.
• Personas con discapacidad inscritas como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo competente.

Contrato Indefinido Ordinario

Es la modalidad estándar de contrato indefinido, que no requiere el cumplimiento de requisitos específicos para acogerse a bonificaciones. Puede formalizarse por escrito o verbalmente (aunque se recomienda siempre por escrito) y ser a tiempo completo o parcial.

Contrato Fijo Discontinuo

Destinado a la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para aquellos trabajos que, no teniendo dicha naturaleza, sean de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Debe formalizarse obligatoriamente por escrito y reflejar elementos esenciales como la duración estimada del periodo de actividad, la forma y orden de llamamiento, y la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Contratos de Duración Determinada (Temporales)

Estos contratos establecen una fecha o condición para su finalización.

Contrato por Circunstancias de la Producción

Puede concertarse para atender un incremento ocasional e imprevisible del volumen de trabajo y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 meses por convenio colectivo sectorial. También puede utilizarse para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, por un máximo de 90 días no continuados al año natural. La indemnización a su finalización es de 12 días de salario por año de servicio.

Contrato de Sustitución (anteriormente Interinidad)

Tiene por objeto la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora (cuando dicha reducción se ampare en causas legal o convencionalmente establecidas), o para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. La duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto o la que dure el proceso de selección o promoción sin que pueda ser superior a tres meses, o el plazo inferior que determine el convenio. Generalmente, no conlleva indemnización específica a su finalización, salvo pacto o normativa específica.

Nota sobre concatenación de contratos: La legislación busca evitar el uso abusivo de la contratación temporal. Si un trabajador encadena contratos temporales por circunstancias de la producción durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo, adquiere la condición de indefinido.

Contrato de Relevo

Se concierta con un trabajador (relevista), inscrito como desempleado o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para completar la jornada de otro trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se formalizan simultáneamente el contrato de relevo y el contrato a tiempo parcial del jubilado parcial. La jornada del jubilado parcial puede reducirse entre un 25% y un 75%. La duración del contrato de relevo puede ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. Si el contrato de relevo es temporal, la indemnización a su finalización es de 12 días de salario por año de servicio.

Contratos Formativos

Contrato de Formación en Alternancia

Dirigido a personas que carecen de la cualificación profesional reconocida para concertar un contrato en prácticas para el puesto o actividad objeto del contrato. Combina la actividad laboral retribuida con procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. La edad límite general es de hasta 30 años para Certificados de Profesionalidad (CP) de nivel 1 y 2. Su duración mínima es de 3 meses y máxima de 2 años. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% el primer año, ni al 85% el segundo, de la jornada máxima prevista en convenio o legal. No se podrán realizar horas extraordinarias, trabajo a turnos ni nocturno, salvo excepciones legalmente previstas. La retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo (respecto a la fijada para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo), y nunca por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Goza de cotización reducida a la Seguridad Social.

Contrato para la Obtención de la Práctica Profesional

Destinado a personas que estén en posesión de un título universitario (Grado, Máster), título de Formación Profesional (FP) de grado medio o superior, especialista, máster profesional, o Certificado de Profesionalidad (CP). Debe existir una adecuada correlación entre el nivel de estudios o formación y el trabajo desempeñado. Debe formalizarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios (o 5 años si se concierta con una persona con discapacidad). Su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. Se permite una única prórroga si la duración inicial fue inferior a la máxima establecida, sin que la duración total supere el año. Puede concertarse a tiempo completo o parcial. El sueldo será el fijado en convenio colectivo para estos contratos o, en su defecto, el del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, sin que pueda ser inferior al SMI en proporción a la jornada trabajada. La transformación de este contrato en indefinido puede conllevar bonificaciones.

El Periodo de Prueba en el Contrato Laboral

El establecimiento de un periodo de prueba es opcional y, de acordarse, deberá constar por escrito en el contrato. Durante su transcurso, cualquiera de las partes (empresa o trabajador) puede rescindir la relación laboral sin necesidad de preaviso ni de alegar causa alguna, y sin derecho a indemnización (salvo pacto en contrario). No se podrá establecer un nuevo periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Duración Máxima General del Periodo de Prueba:

• Técnicos titulados: 6 meses.
• Demás trabajadores en empresas de 25 o más personas trabajadoras: 2 meses.
• Demás trabajadores en empresas de menos de 25 personas trabajadoras: 3 meses.
• Contratos temporales de duración determinada (como el de circunstancias de la producción o sustitución) concertados por tiempo no superior a 6 meses: 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Principios Fundamentales de Aplicación del Derecho Laboral

El Derecho Laboral se rige por una serie de principios que buscan proteger a la parte más débil de la relación laboral, el trabajador:

• Principio de norma mínima: Las normas de rango superior (leyes, Estatuto de los Trabajadores) establecen las condiciones mínimas inderogables. Las normas de rango inferior (convenios colectivos, contratos individuales) pueden mejorar estas condiciones, pero nunca empeorarlas.
• Principio de norma más favorable: En caso de que existan varias normas laborales aplicables a una misma situación, se aplicará aquella que, considerada en su conjunto y en cómputo anual, resulte más favorable para el trabajador.
• Principio de irrenunciabilidad de derechos: Los trabajadores no pueden renunciar válidamente a los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni a los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Cualquier pacto en contrario es nulo.
• Principio de condición más beneficiosa: Si una nueva norma legal o convencional empeora las condiciones laborales que un trabajador venía disfrutando a título individual y que superaban las establecidas en la nueva regulación, estas condiciones más beneficiosas se mantienen, salvo que la nueva norma disponga expresamente su absorción o compensación.
• Principio in dubio pro operario: En caso de duda en la interpretación de una norma laboral (legal o convencional), se deberá optar por aquella interpretación que resulte más favorable para el trabajador.