Claves del Contrato de Trabajo: Capacidad, Elementos y Periodo de Prueba

Capacidad para Celebrar Contratos de Trabajo

Requisitos del Trabajador

Edad

• Mayores de 18 años: Plena capacidad para contratar.
• Menores de 18 años legalmente emancipados: También tienen plena capacidad. La emancipación se puede obtener por matrimonio, concesión judicial o concesión de los padres.
• Mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados: Necesitan autorización de sus padres o tutores legales. No pueden realizar trabajos nocturnos, ni actividades consideradas peligrosas o insalubres.
• Menores de 16 años: Como regla general, tienen prohibido trabajar y celebrar contratos de trabajo.
  • Excepción: Pueden intervenir en espectáculos públicos, siempre que exista autorización expresa de sus representantes legales (padres o tutores) y de la Autoridad Laboral competente. Esta actividad no debe suponer un peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.

Nacionalidad

• Ciudadanos españoles y de la Unión Europea (UE), Espacio Económico Europeo (EEE) y Suiza: Tienen libertad para trabajar en España sin necesidad de obtener un permiso de trabajo.
• Ciudadanos extracomunitarios (no pertenecientes a la UE/EEE/Suiza): Generalmente, necesitan obtener una autorización administrativa previa para residir y trabajar en España.

Requisitos del Empresario

• Capacidad general: Ser mayor de 18 años o menor de 18 años legalmente emancipado.
• Empresarios extracomunitarios: Si el propio empresario es una persona física extracomunitaria, debe cumplir con los requisitos legales para ejercer una actividad económica en España, lo que usualmente implica obtener los permisos correspondientes de la Administración Laboral.
• Contratación de trabajadores extracomunitarios: Los empresarios necesitan, por regla general, una autorización administrativa específica para poder contratar trabajadores extracomunitarios que no dispongan de permiso de trabajo propio.
• Forma jurídica: El empresario puede ser una persona física (autónomo), una persona jurídica (sociedades mercantiles como S.L. o S.A., asociaciones, fundaciones, etc.) o una comunidad de bienes.

Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

Elementos Sustanciales

Para que un contrato de trabajo sea válido, debe contar con los siguientes elementos esenciales:

• Consentimiento: Debe ser prestado libremente por ambas partes (trabajador y empresario). No debe existir vicio en el consentimiento, es decir, no debe haber sido obtenido mediante error, violencia, intimidación o dolo (engaño).
• Objeto: Es la prestación laboral en sí misma. Debe ser posible (realizable), lícito (no contrario a las leyes ni a la moral) y determinado o determinable (que se sepa en qué consiste el trabajo).
• Causa: Es la finalidad del contrato. Para el trabajador, es la obtención de una remuneración; para el empresario, la prestación de los servicios. La causa debe ser verdadera y lícita.

Forma del Contrato

• El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra (verbalmente).
• Obligatoriedad de forma escrita: Aunque existe libertad de forma, la ley exige que determinados contratos se formalicen por escrito. Entre ellos se encuentran la mayoría de los contratos temporales, los contratos formativos, los contratos a tiempo parcial, los fijos-discontinuos, los de relevo, el trabajo a distancia, y los de los pescadores. Si no se cumple esta formalidad cuando es obligatoria, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
• Contratos que pueden ser verbales:
  • El contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario a jornada completa.
  • El contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción (eventual) cuando su duración sea inferior a cuatro semanas y la jornada sea a tiempo completo.
• Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral, aunque se haya iniciado verbalmente.

Contenido Mínimo del Contrato (si es escrito)

Cuando el contrato se formaliza por escrito, debe incluir, como mínimo, la siguiente información:

• Lugar y fecha de celebración del contrato.
• Identificación completa de las partes contratantes: datos del trabajador y del empresario.
• Denominación y descripción del puesto de trabajo o grupo profesional.
• Lugar de trabajo o centro donde se prestarán los servicios.
• Jornada laboral: duración y distribución (tiempo completo o parcial, horario).
• Duración del contrato: fecha de inicio de la relación laboral y, si es de duración determinada, la fecha de finalización prevista o la circunstancia que determina su conclusión.
• Retribución: salario base y complementos salariales, así como la periodicidad del pago (mensual, semanal, etc.).
• Duración de las vacaciones anuales retribuidas o, al menos, el modo de determinarlas.
• Plazos de preaviso que, en su caso, deban respetar el empresario y el trabajador para la extinción del contrato.
• Convenio colectivo aplicable a la relación laboral, si lo hubiera, con indicación de los datos concretos que permitan su identificación.
• Otras cláusulas que las partes acuerden voluntariamente, siempre que no sean contrarias a la ley, al convenio colectivo o a los derechos básicos de los trabajadores.

Duración del Contrato

• Los contratos de trabajo pueden ser indefinidos (sin una fecha de finalización preestablecida) o de duración determinada (temporales), estos últimos solo en los supuestos y condiciones legalmente previstos.
• Presunción de contrato indefinido y a tiempo completo: Se presumirá que un contrato es indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o a tiempo parcial, especialmente si ocurre alguna de las siguientes situaciones:
  • Si, estando obligado a formalizarse por escrito, se hubiera celebrado de palabra.
  • Cuando el trabajador no hubiese sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba (salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos).
  • Cuando se realice en fraude de ley (por ejemplo, utilizar contratos temporales para cubrir necesidades permanentes de la empresa o encadenar contratos temporales superando los límites legales).

El Periodo de Prueba en el Contrato Laboral

El periodo de prueba es un tiempo inicial del contrato durante el cual tanto el empresario como el trabajador pueden comprobar la conveniencia de la relación laboral.

Importante: El pacto de periodo de prueba deberá constar siempre por escrito en el contrato de trabajo.

Pacto del Periodo de Prueba

• Debe ser pactado expresamente en el contrato y debe figurar antes de que el trabajador comience a prestar servicios. No es válido realizar primero el periodo de prueba y después firmar el contrato; el periodo de prueba debe estar integrado dentro del contrato desde su inicio.
• Nulidad del pacto: Será nulo el pacto de establecer un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Duración del Periodo de Prueba

La duración del periodo de prueba suele venir reflejada en el convenio colectivo aplicable según el grupo profesional del trabajador. Si el convenio colectivo no establece nada al respecto, el Estatuto de los Trabajadores fija los siguientes límites máximos:

• Técnicos titulados (con titulación universitaria de grado medio o superior, o titulaciones equivalentes): máximo de 6 meses.
• Resto de trabajadores: máximo de 2 meses.
  • Excepción para empresas pequeñas: En las empresas con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba para los trabajadores que no sean técnicos titulados no podrá exceder de 3 meses.
• Contratos formativos (actualmente, contrato de formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de la práctica profesional):
  • Para el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional (anteriormente "contrato en prácticas"): si el convenio no dice nada, 1 mes para titulados de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, y 2 meses para titulados de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3.
• Contratos de duración determinada específicos: Para ciertos contratos temporales como el de obra y servicio determinado (actualmente derogado y sustituido por otras modalidades), eventual por circunstancias de la producción, o de interinidad (actualmente contrato de sustitución), o el antiguo "primer empleo joven" (modalidad derogada), la duración máxima del periodo de prueba podía ser de 1 mes, siempre que el convenio no dispusiera otra cosa y la duración del contrato lo permitiera. Es importante consultar la regulación específica de cada modalidad contractual temporal vigente.
• Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (modalidad derogada, pero que tuvo como característica un periodo de prueba de 1 año): Este contrato permitía un periodo de prueba de hasta 1 año en todo caso.
• Interrupción del cómputo: Las partes pueden acordar por escrito que las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpan el cómputo del mismo. El tiempo de interrupción no se contabilizará para la duración del periodo de prueba.

Derechos y Obligaciones Durante el Periodo de Prueba

• Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, incluyendo el derecho a la remuneración pactada y a la protección de la Seguridad Social.
• Extinción del contrato: Durante el transcurso del periodo de prueba, cualquiera de las partes (trabajador o empresario) puede dar por finalizada la relación laboral sin necesidad de alegar causa alguna ni cumplir plazo de preaviso, salvo que se haya pactado expresamente lo contrario.
• Liquidación: Al finalizar la relación laboral durante el periodo de prueba (ya sea por decisión empresarial o del trabajador), el empresario debe abonar al trabajador el salario correspondiente a los días trabajados, así como la parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas (finiquito). No existe obligación de pagar indemnización por la extinción del contrato durante este periodo.