Claves del Contrato de Trabajo: Modificación, Suspensión y Extinción

Modificación del Contrato de Trabajo

La relación laboral no es estática y puede sufrir cambios significativos a lo largo de su duración. Estas modificaciones están reguladas para proteger tanto los derechos del trabajador como las necesidades de la empresa.

1. Movilidad Funcional

Se refiere al cambio de funciones del trabajador dentro de la empresa.

• a. Mismo Grupo Profesional:

  El empresario no necesita alegar causa alguna para asignar funciones equivalentes dentro del mismo grupo profesional.

• b. Distinto Grupo Profesional:

  Solo se permite por razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible. Si implica un grupo inferior, el trabajador mantendrá la retribución de su grupo de origen.

2. Movilidad Geográfica

Implica el cambio de centro de trabajo que exige un cambio de residencia del trabajador.

• a. Traslado:

  Se considera traslado cuando el cambio de centro de trabajo es superior a 12 meses en un periodo de 3 años. Debe estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  • Procedimiento: Puede ser individual (con preaviso de 30 días) o colectivo (con un periodo de consultas de 15 días).
  • Opciones del Trabajador: El trabajador puede aceptar el traslado (con derecho a compensación por gastos), o rechazarlo e impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles. Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador tiene derecho a reincorporarse o a extinguir el contrato con indemnización.

• b. Desplazamiento:

  Se considera desplazamiento cuando el cambio de centro de trabajo es inferior a 12 meses en un periodo de 3 años. También debe estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  • Procedimiento: El empresario debe avisar al trabajador con una antelación mínima de 5 días y máxima de 3 meses, dependiendo de la duración del desplazamiento.
  • Opciones del Trabajador: Si el desplazamiento supera los 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazamiento, además de los gastos de viaje y dietas. Si el trabajador impugna la decisión, debe acudir al Juzgado de lo Social antes de 20 días hábiles.

3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Afecta a aspectos fundamentales del contrato, como:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

Procedimiento:

• Individual: El empresario debe notificar al trabajador con un preaviso de 15 días.
• Colectivo: Se requiere un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de al menos 15 días.

Opciones del Trabajador:

• Aceptar la modificación.
• Aceptar la modificación, pero impugnarla ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles.
• Rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato implica una interrupción temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar, sin que se extinga la relación laboral.

1. Interrupción Temporal

Las causas de suspensión pueden ser diversas:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Causas válidamente consignadas en el contrato.
• Incapacidad Temporal (IT): Por enfermedad o accidente, con una duración máxima de 365 días, prorrogables por 180 días más.
• Privación de libertad del trabajador (mientras no exista sentencia condenatoria firme).
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE - Expediente de Regulación Temporal de Empleo).
• Huelga legal y cierre legal de la empresa.
• Participación en cursos de reconversión o perfeccionamiento profesional.
• Nacimiento y Cuidado del Menor (Maternidad/Paternidad): Actualmente, 16 semanas para cada progenitor, ampliables en ciertos casos.
• Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.
• Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.

2. Excedencia

La excedencia es una situación de suspensión del contrato de trabajo, que puede ser voluntaria o forzosa.

• a. Excedencia Voluntaria:

  Solicitada por el trabajador. Requiere al menos 1 año de antigüedad en la empresa. La duración puede ser entre 4 meses y 5 años. Durante este periodo, no hay reserva del puesto de trabajo, solo un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.

• b. Excedencia Forzosa:

  Se concede por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo. Implica la reserva del puesto de trabajo y el cómputo de la antigüedad durante el periodo de excedencia.

• c. Excedencia por Cuidado de Hijos:

  Hasta 3 años por cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa en caso de adopción o acogimiento. Durante el primer año, existe reserva del puesto de trabajo. A partir del primer año, la reserva es de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

• d. Excedencia por Cuidado de Familiar:

  Hasta 2 años para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La reserva del puesto de trabajo es similar a la excedencia por cuidado de hijos: durante el primer año, reserva del puesto; después, reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo supone el fin de la relación laboral entre el trabajador y el empresario.

1. Por Cumplimiento del Tiempo Convenido o Realización de la Obra o Servicio

Aplica a los contratos de duración determinada (obra o servicio, eventual, interinidad, etc.).

• Si la duración del contrato es superior a 1 año, requiere un preaviso de 15 días por parte del empresario.
• El trabajador percibirá una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, excepto en los contratos de interinidad.

2. Por Voluntad Conjunta de las Partes

El contrato puede extinguirse por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario, o por causas válidamente consignadas en el contrato.

• En estos casos, generalmente no se genera derecho a indemnización, salvo que se pacte lo contrario.

3. Por Voluntad del Trabajador

El trabajador puede decidir poner fin a la relación laboral por diversas vías:

• a. Dimisión:

  El trabajador comunica voluntariamente su decisión de dejar la empresa, respetando el preaviso establecido en el convenio colectivo o la costumbre del lugar.

• b. Abandono del Puesto de Trabajo:

  Si el trabajador deja de acudir a su puesto sin previo aviso ni justificación, el empresario podrá reclamarle una indemnización por los daños y perjuicios causados.

• c. Resolución por Causa Justificada:

  El trabajador puede resolver el contrato de manera unilateral y con derecho a indemnización (similar a la del despido improcedente) si el empresario incumple gravemente sus obligaciones (ej. impago de salarios, modificaciones sustanciales que menoscaben su dignidad, etc.).

4. Por Voluntad del Empresario (Despido)

El empresario puede extinguir el contrato por diferentes motivos, sujetos a la normativa laboral.

• a. Despido Disciplinario:

  Se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Causas comunes incluyen:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia.
  • Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
  • Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
  • Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicción, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.
  • Embriaguez o toxicomanía habitual si repercute negativamente en el trabajo.

• b. Despido Objetivo:

  Se basa en causas relacionadas con la capacidad del trabajador o con necesidades de la empresa. Causas comunes incluyen:

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
  • Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas.
  • Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, si superan ciertos límites.
  • Necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• c. Despido Colectivo (ERE - Expediente de Regulación de Empleo):

  Afecta a un número determinado de trabajadores en un periodo de 90 días por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Los umbrales son:

  • 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
  • 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300.
  • 30 trabajadores en empresas de más de 300.
  • La totalidad de la plantilla si el cese de actividad es total.

5. Otras Causas de Extinción

Existen otras situaciones que pueden llevar a la extinción del contrato:

• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (si es persona física).
• Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.

El Finiquito

El finiquito es el documento que recibe el trabajador al finalizar la relación laboral, mediante el cual se saldan las diferencias salariales y se liquidan todos los conceptos pendientes entre el trabajador y la empresa (salario del mes en curso, parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, indemnizaciones, etc.). Es fundamental revisarlo antes de firmar.