Claves sobre la Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

1. Modificación del Contrato de Trabajo

El empresario tiene la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo establecidas en el contrato, pero siempre dentro de unos límites legalmente establecidos.

1.1. Movilidad Funcional

Se refiere a la capacidad de la empresa para cambiar de puesto de trabajo a un empleado dentro de la misma organización. Se distinguen varios tipos:

• Movilidad dentro del grupo profesional: El cambio se produce a funciones del mismo grupo.
• Movilidad fuera del grupo profesional: Requiere causas técnicas u organizativas que la justifiquen y debe ser por el tiempo imprescindible.
• Movilidad extraordinaria: Cambios que implican una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Grupo profesional: Agrupa aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

Categoría profesional: Concepto antiguo, ahora se habla de las distintas especialidades o funciones dentro de un grupo profesional.

1.2. Movilidad Geográfica

Implica un cambio en el centro de trabajo del empleado que exige un cambio de residencia. Puede ser:

a) Traslado

Supone un cambio de centro de trabajo definitivo o que supera los 12 meses en un periodo de 3 años.

• Individual: La empresa debe notificarlo con 30 días de antelación. El trabajador puede aceptar, recurrir la decisión o extinguir el contrato con derecho a indemnización.
• Colectivo: Afecta a un número significativo de trabajadores y requiere un periodo de consultas con los representantes legales de los mismos.

b) Desplazamiento

Es un cambio de centro de trabajo temporal que no supera los 12 meses en un periodo de 3 años.

• Se debe avisar con 5 días de antelación.
• El trabajador puede aceptar o recurrir la decisión en un plazo de 20 días hábiles.
• Genera derecho a 4 días extra de permiso, así como al abono de los gastos de viaje y dietas.

1.3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Para cambiar otras condiciones clave del contrato, la empresa debe justificarlo con causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción). Las condiciones que se pueden modificar son:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional (movilidad extraordinaria).

La empresa debe notificarlo con 15 días de antelación. El trabajador puede aceptar, recurrir o extinguir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 9 meses). Si la modificación supone un menoscabo a su dignidad, la indemnización será de 33 días por año.

2. Suspensión del Contrato de Trabajo

Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar sus servicios y la empresa deja de abonar la retribución. Una vez finalizada la causa de la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto. Las causas pueden ser:

• Maternidad y paternidad.
• Riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• Excedencia.
• Causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
• Fuerza mayor temporal.
• Huelga legal.
• Incapacidad temporal (baja laboral).
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Violencia de género.
• Mutuo acuerdo entre las partes.

2.1. Maternidad

El descanso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiple. Las 6 primeras semanas son obligatorias para la madre. Las 10 restantes puede disfrutarlas ella o cederlas al otro progenitor. En caso de fallecimiento de la madre o del hijo, se mantiene el derecho al descanso. En partos prematuros con hospitalización superior a 7 días, el descanso se amplía tantos días como el neonato esté ingresado. La maternidad puede disfrutarse a tiempo parcial.

2.2. Paternidad

Tras los días de permiso por nacimiento que paga la empresa, el padre tiene derecho a una suspensión del contrato de 13 días ininterrumpidos, que son abonados por la Seguridad Social al 100%. Estos días se amplían en caso de parto múltiple.

2.3. Excedencias

Es una suspensión del contrato por iniciativa del trabajador. Tipos principales:

• Excedencia forzosa: Por designación para un cargo público. Se reserva el puesto de trabajo.
• Excedencia por cuidado de hijos: Para el cuidado de hijos menores de 3 años. Se reserva el puesto durante el primer año.
• Excedencia por cuidado de familiares: Para el cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Excedencia voluntaria: Por voluntad del trabajador con al menos 1 año de antigüedad. No se reserva el puesto, solo un derecho preferente de reingreso.

3. Extinción del Contrato de Trabajo

Es la finalización de la relación laboral por diversas causas.

3.1. Por Voluntad del Trabajador

• Dimisión: El trabajador decide irse voluntariamente, avisando con la antelación fijada en el convenio colectivo. No tiene derecho a indemnización.
• Abandono: Similar a la dimisión, pero el trabajador deja de acudir al trabajo sin previo aviso. El empresario puede reclamarle daños y perjuicios.
• Incumplimiento grave de la empresa: El trabajador solicita al Juzgado de lo Social la extinción del contrato por causas como la falta de pago o retrasos continuados, una modificación sustancial que menoscabe su dignidad, la no readmisión tras un traslado o el acoso laboral.
• Violencia de género: La trabajadora víctima tiene derecho a finalizar su contrato. No recibe indemnización, pero pasa a situación legal de desempleo.

3.2. Por Voluntad de la Empresa (Despido)

Despido Disciplinario

Se produce por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No da derecho a indemnización. El empresario debe comunicar por escrito una carta de despido que detalle los motivos concretos y la fecha de efecto. Las causas pueden ser:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas de la empresa.
• Abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El trabajador siempre puede reclamar un despido ante el juzgado si no está de acuerdo con las causas alegadas.