Conceptos Clave y Mitos en la Evaluación del Desempeño Laboral

Afirmaciones y Consideraciones sobre la Evaluación del Desempeño y Competencias

A continuación, se presentan diversas afirmaciones relacionadas con la evaluación del desempeño y la gestión por competencias en el ámbito laboral. Estas proposiciones abordan desde la ansiedad generada por los assessments grupales hasta la importancia de la planificación y los diferentes métodos de evaluación.

• El assessment grupal genera demasiada ansiedad en los evaluados.
• Con los métodos de corrección descendente, los evaluadores no necesitan pensarlo dos veces para concluir la evaluación.
• Confrontando el perfil del puesto con el de la persona, se establece la relación que existe entre ambos.
• Cuando la evaluación de desempeño de un empleado es altamente positiva, no se debe considerar su ascenso.
• Cuando los objetivos organizacionales no están alineados con los objetivos organizacionales, no repercute en el desempeño de esta.
• Cuando una evaluación no es satisfactoria, es necesario despedir a los empleados con bajo desempeño y contratar otros.
• El Performance Management es una estrategia utilizada para evaluar a los evaluadores.
• El único componente de las competencias son los comportamientos.
• En una evaluación de desempeño, es importante evaluar la personalidad como indicador del desempeño.
• Entre más baja sea la referencia de porcentaje en la calidad, habla de un mayor grado en la calificación de la evaluación.
• La administración por objetivos califica a los empleados sobre la base del cumplimiento de metas fijadas.
• La autoevaluación no permite que el empleado sea objetivo.
• La entrevista de evaluación debe enfocarse en las fortalezas y áreas de desarrollo sin preocuparse por los intereses de carrera del evaluado.
• La evaluación puede hacerse de manera espontánea; no necesita de planificación.
• La gestión por competencias es algo muy nuevo y que se está comenzando a revisar para ver qué beneficios nos da.
• La gestión por competencias se restringe a un solo tipo de organizaciones.
• La inteligencia emocional en el trabajo hace referencia a “ser simpático” dentro de este.
• La máxima calificación en una competencia, según Marta Ayes, es el grado D.
• La motivación como competencia nos dice que hay que relacionar una habilidad o cualidad física con el puesto a desempeñarse.
• La ponderación de una conducta es el único criterio verificable que se lleva en un proceso de evaluación.
• La técnica de escala gráfica de calificación clasifica a los empleados desde el mejor al peor, en torno a una característica en particular.
• Las características como competencias nos hablan de los intereses que una persona desea constantemente.
• Las competencias cardinales generan conflictos en los empleados.
• Las competencias cardinales y específicas significan lo mismo.
• Las competencias definidas en una empresa son las mismas en todas las áreas y se evalúan siempre en función de estas.
• Las competencias en la empresa son desarrolladas en común por un grupo de individuos; sin embargo, siguen siendo de cada uno de ellos.
• Las conductas o comportamientos sobre los que se basa la evaluación del desempeño deben corresponder al periodo evaluado.
• Las entrevistas de evaluación no son de mayor importancia en la evaluación y podría omitírselas del proceso.
• Las escalas gráficas de calificación requieren que el evaluador prepare un ensayo que describa al empleado con la mayor precisión posible.
• Las evaluaciones dentro de una empresa dan poder al departamento de Recursos Humanos, ya que les permiten tomar decisiones sobre el futuro de las personas.
• Los criterios subjetivos son el uso de los factores más beneficiosos para la evaluación del desempeño.
• Los diferentes tipos de métodos de evaluación pueden ser utilizados en cualquier tipo de empresa.
• Los métodos de alternancia en la clasificación consisten en una escala con rangos y características que se relaciona con los empleados.
• Los métodos de comparación de pares comparan a empleados con funciones similares para determinar cuál es el mejor.
• Los métodos de corrección ascendentes son mucho más sencillos de aplicar que los descendentes.
• Los métodos de corrección descendente nos dicen la frecuencia con la que una competencia o criterio se da en una persona.
• Los métodos de distribución forzada dan descripciones específicas de las características: superior, promedio e inferior.
• Los métodos de escalas mixtas indican hasta qué grado el empleado posee ciertas características.
• Los métodos de evaluación basados en resultados son los más utilizados y, a su vez, los más objetivos.
• Los métodos de formas narrativas exigen al evaluador elegir entre varias declaraciones dispuestas en pares.
• Los objetivos empresariales deben fijarse al final de cada año y renovarlos al final del mismo.
• Para el análisis de conductas, basta con definir la conducta a evaluar a través de palabras como alto, medio y bajo.
• Para el éxito de las estrategias organizacionales, no es necesario que los objetivos planteados a los empleados estén acordes con los de la empresa.
• Para la ponderación de las conductas se utilizan los métodos de evaluación ascendentes y laterales.
• Para que un proceso evaluativo tenga el éxito deseado, es necesario poseer una buena herramienta y un correcto instructivo.
• Según Spencer y Spencer, son tres los principales tipos de competencias: la motivación, el autoconcepto y la habilidad.
• Si un comportamiento productivo se extingue, significa que la competencia se está desarrollando.
• Si un empleado tiene todas sus competencias en grado A, significa que hay que promoverlo o asignarle mayor responsabilidad.
• Si una persona tuviese una conducta extraordinaria que no corresponde a su comportamiento habitual, debe ser ignorada.
• Una buena herramienta y el mejor diccionario de competencias son suficientes para que un proceso de evaluación salga correctamente.
• Una evaluación de desempeño debe siempre realizarse en relación al perfil de la persona.