Contrato psicológico y gestión de recursos humanos: claves para la estrategia empresarial
Contrato psicológico
El contrato psicológico es el conjunto de creencias de cada persona sobre lo que debe dar a su empresa y lo que esta le debe dar a cambio. Cuando este contrato funciona, los empleados se sienten más comprometidos con la empresa y más satisfechos con su trabajo.
Rousseau lo define como un conjunto de creencias individuales acerca de los términos de un acuerdo entre empleado y empleador. Cuanto más dura la relación e interactúan ambas partes, más amplia se vuelve la serie de contribuciones que pueden incluirse en el contrato.
Se sugiere que estos contratos consisten en un continuo que va de lo transaccional (obligaciones específicas) a lo relacional.
Factores que determinan la reacción del empleado
- Tipo de contrato en vigor.
- Magnitud percibida del incumplimiento.
- Responsabilidad directiva en relación con el incumplimiento.
Tras los incumplimientos, se acentúan los aspectos relacionales y disminuyen los transaccionales.
Respuestas ante los incumplimientos
- Expresión
- Aceptación
- Retiro
- Destrucción
- Salida
Gestión de recursos humanos: visión, objetivos y estrategia
Visión
La visión es la imagen mental de un estado posible de la empresa y proporciona una guía para distinguir aquello que la organización debe preservar. Consta de dos componentes:
- Propósito: representa los valores y creencias.
- Misión: descripciones generales de los negocios que abarca.
Objetivos
Un objetivo es la finalidad de una acción y sirve de guía en la toma de decisiones. Existen dos grupos:
- Económicos: maximizar el beneficio.
- Competitivos: calidad, costes, flexibilidad, etc. Si no se alcanzan, la empresa queda rezagada.
Estrategia
La estrategia abarca el alcance (amplitud de la línea de productos que comercializa la empresa), el despliegue de recursos, la ventaja competitiva y la sinergia.
Modelo de Harvard
Identifica estrategias que relacionan los recursos y capacidades de una empresa con las demandas del entorno. En una empresa diversificada existen tres niveles jerárquicos: corporativo, de negocio y departamental. Los objetivos se formulan de forma jerárquica.
Simon propone una jerarquía de estos, la cadena medios-fines, en función de la cual se desglosa el objetivo general en objetivos menores.
Ventajas de esta jerarquía
- Los objetivos se vinculan con cada nivel de la empresa.
- El trabajador conoce las contribuciones que debe aportar.
- Mejora el flujo de información.
Modelos estratégicos de recursos humanos
- Universalista: existe relación entre determinadas prácticas de RRHH y el desempeño organizativo (seguridad en el empleo, contratación selectiva, retribución).
- Contingente: niega la existencia de prácticas de RRHH mejores que otras en todas las circunstancias, al asumir que su relación con el rendimiento organizativo estará condicionada por tres variables.
- Basado en los recursos: el capital humano proporciona una ventaja competitiva sostenible cuando es valioso, escaso, difícil de imitar y no tiene sustitutivos.
Departamento de recursos humanos
Debe intentar anticiparse a las situaciones y ser el primero en plantear acciones que respondan a las amenazas y oportunidades antes que los competidores.
Forma parte de una serie de premisas:
- Los directores de RRHH deben disponer de las competencias necesarias.
- La dirección de RRHH debe integrarse en la gestión de la empresa.
- Las políticas de RRHH deben aplicarse en el conjunto de la empresa.
- El departamento de RRHH debe tener poder y autoridad para garantizar la aplicación de sus políticas.
Funciones del director de RRHH
- Arquitectura de RRHH.
- Construcción de RRHH.
- Facilitación y liderazgo.
- Conciencia de la organización.
- Coaching.