Cultura Organizacional e Implementación de Estrategias

Puede facilitar la implementación de la estrategia si existe coherencia entre ambas, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. La cultura es el conjunto de normas de comportamiento, valores y creencias compartidas por los miembros de una empresa que condicionan su comportamiento y la identidad de la compañía. La cultura actual como coordinadora normalizando comportamientos. Una cultura fuerte favorece o perjudica la actuación y resultados de la empresa. Una cultura fuerte y centrada favorece el éxito por junta el esfuerzo de todas las personas, pero también puede impedir el progreso de la organización.

Factores de Contexto

1. Factores externos: fuerzas ajenas a la empresa que influyen en la cultura y en la fijación y aceptación de valores.
2. Históricos: explican el contenido de su cultura organizativa:
   • Los fundadores: papel primordial de creación de la cultura.
   • Crisis empresarial: información de creación y resolución.
   • Referencias organizativas: explican las aspiraciones de la empresa y valores adoptados.
3. Factores internos: los más abundantes en generación de cultura organizativa.
   • Comportamiento de la alta dirección: el más significativo en adopción de valores.
   • Estrategia empresarial: formulación de misión y propósito estratégico.
   • Estructura organizativa.
   • Política de recursos humanos.

Congruencia

El problema consiste en saber si la estrategia es compatible con los valores y normas de la organización.

Alternativas a Seguir en Incompatibilidad Estratégica y Cultural

• Ignorar la cultura: alternativa peligrosa.
• Cambiar la cultura ajustándose a la estrategia: proceso lento y necesidad de recursos.
• Bordear los obstáculos culturales cambiando el plan de implantación.
• Cambiar estrategia ajustándola a la cultura.

Factores Influyentes

• Crisis dramática: condición habitual para que la cultura se cambie.
• Cambio de liderazgo: los cambios en posiciones de liderazgo facilita instauración de nuevos valores.
• Etapa del ciclo de vida: cambio cultural es más sencillo cuando la empresa está en transición en el ciclo de vida formación/crecimiento madurez/declive.
• Edad de la organización: cuanto más joven más arraigados son los valores.
• Tamaño de la organización: más fácil en pequeña que grande.
• Fortaleza de la cultura actual: Cuanto mas implantada una cultura, mas difícil cambiarla.
• Ausencia de subcultura: Cada miembro protege sus intereses, se resisten al cambio.

Gestión del Cambio. Mecanismos de la Dirección para Cambiar la Cultura

a) Análisis cultural

• Identificar el contenido actual de la cultura.
• Factores que han dado contexto a la cultura actual.
• Formular la nueva cultura, valores, creencias.
• Evaluar cambios entre cultura actual y deseada.

b) Actuaciones concretas de la alta dirección para provocar el cambio

• Factores históricos: Modificar antiguos valores con nuevos símbolos.
• Comportamiento de la alta dirección: La nueva cultura viene con un nuevo liderazgo de la empresa.
• Estructura organizativa vigente: Creación de nuevas unidades, eliminación de otras.
• Política de RRHH: Selección y formación usan nuevos valores.