Cultura Organizacional, Liderazgo y Gestión de Conflictos en la Empresa

Funciones de la Cultura Organizacional

Función de Adaptación Externa

• Crear un consenso sobre la misión y los distintos objetivos operativos.
• Originar consenso sobre los medios a utilizar para alcanzar dichos objetivos.
• Proporcionar acuerdo sobre los criterios para medir los resultados.
• Promover consenso sobre medios y estrategias.

Función de Solución de Problemas de Integración Interna

• Proporciona un lenguaje común y unas categorías conceptuales compartidas.
• Dar una vía de creación de fronteras de grupo y de barreras.
• Generar criterios para asignar la autoridad, el poder, el estatuto y otros recursos.
• Dar normas para regular las relaciones interpersonales e íntimas de amistad y compañerismo.
• Proporcionar criterios compartidos.
• Proporcionar formas de enfrentarse a sucesos imprevisibles.
• Reducir la ansiedad de las personas, filtrando la enorme masa de información tanto interna como externa.

Definición de Función Administrativa o de Dirección

Es un proceso de influir sobre las personas para que realicen de forma entusiasta las tareas, con el fin de alcanzar los objetivos de la organización.

Objetivo Básico

Trata de salvar los distintos planes de lógica y bien estudiados.

Funciones Directivas

• Liderazgo
• Motivación
• Comunicación
• Creatividad

Teoría "X" e "Y" de Douglas McGregor

Considera que la naturaleza de las personas es explicada en dos conjuntos de supuestos, que son:

Supuestos de la Teoría "X"

Según este autor, los supuestos tradicionales sobre las personas están dirigidos por los supuestos "X" (pesimistas, estáticos y rígidos).

• Los seres humanos en general tienen una aversión innata al trabajo y lo evitan si es posible.
• Debido al supuesto anterior, se debe ejercer presión sobre la mayoría de las personas y se les debe controlar, dirigir y amenazar.
• Las personas prefieren ser dirigidas, eludiendo las responsabilidades, tienen poca ambición y deseo de seguridad.

Supuestos de la Teoría "Y"

Estos supuestos son dinámicos, optimistas y flexibles.

• El trabajo es algo tan natural como el descanso o el juego.
• Considera que el individuo es capaz de ejercer autocontrol y autodirección al servicio de los objetivos con los que se siente comprometido.
• El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de la recompensa que se consigue al alcanzar ese objetivo.
• No solo se aceptan, sino que se buscan responsabilidades.
• La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de solución de problemas se distribuye de forma amplia y no estrecha en la población.
• La potencialidad de los trabajadores solo se utiliza parcialmente.

Fuentes del Conflicto Organizacional

• Diferencia de personalidad
• Trabajo interdependiente
• Metas diferentes
• Recursos compartidos (ej. compartir ordenadores, despachos, etc.)
• Diferencia de información

Consecuencias del Conflicto

Consecuencias Negativas

• Antagonismo, malestar, hostilidad, lo que perjudica el logro de los objetivos de la organización.
• Perjudica el flujo de información y el flujo de comunicación.
• También se reduce la calidad y la eficiencia de las decisiones.

Consecuencias Positivas

• Un grado moderado de conflicto evita el aburrimiento y la apatía, sirviendo de estímulo.

Administración y Resolución de Conflictos

Formas Basadas en las Relaciones Interpersonales

Prevención

Se busca evitar el conflicto a través de la prevención.

Suavización

Consiste en restar importancia a los desacuerdos y resaltar aquello que une a las partes.

Forzamiento

Se resuelve a través del dominio o forzando a la autoridad competente a decidir quién tiene la razón.

Compromiso

Cada una de las partes del conflicto renuncia parcialmente a sus intereses.

Solución Integradora

Es un paso más allá del compromiso, buscando una solución que integre los intereses a medio y largo plazo.

Formas Basadas en Cambios Estructurales

• Cambio de objetivos
• Nuevas formas de coordinación
• Reordenación de tareas y puestos de trabajo