Derecho de Huelga: Claves Legales y Prácticas para Trabajadores y Empresas

El Derecho de Huelga: Conceptos Clave y Regulación Laboral

Definición de Huelga

La Huelga es una cesación colectiva y concertada del trabajo, total o parcial, efectuada por un grupo o una colectividad de trabajadores para presionar a la otra parte en defensa de sus reivindicaciones. El derecho de huelga es de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo. Además, el derecho de huelga se considera un derecho básico de los trabajadores, no solo un derecho fundamental.

Titularidad para ejercer el derecho de huelga

Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores subordinados y por cuenta ajena, ya que la finalidad de este derecho es conseguir una igualdad de poderes. Es por ello que no se reconoce tal derecho a los autónomos o independientes, los profesionales libres o los estudiantes. Todos los trabajadores con contrato de trabajo tendrán derecho de huelga, incluidas las relaciones laborales especiales (como el personal de dirección). Los trabajadores extranjeros también podrán ejercer la huelga cuando tengan la debida autorización para trabajar.

Tramitación y ejercicio de la huelga

La huelga puede ser acordada por los representantes de los trabajadores, por el mismo personal de la empresa mediante decisión adoptada en asamblea, o bien por organizaciones sindicales. La notificación se ha de dirigir al empresario afectado. El contenido de la notificación expresará los objetivos perseguidos y las gestiones que se llevarán a cabo, con un preaviso de 5 a 10 días naturales antes del comienzo de la huelga. El tiempo de preaviso variará en función de si son empresas que se dedican al servicio público o no. Durante el periodo de preaviso, los representantes de los trabajadores deben adoptar medidas adecuadas para que la huelga sea conocida por los usuarios del servicio, lo que básicamente se hace a través de la publicidad.

Derechos y obligaciones de los trabajadores y los empresarios

Durante la huelga, se suspende la relación contractual, de modo que las partes quedan exoneradas de sus obligaciones. Se paraliza la relación contractual: no hay prestación de trabajo y tampoco hay remuneración por parte del empresario. La huelga, como derecho fundamental, no podrá tener ninguna consecuencia negativa para el trabajador ni en sus condiciones de trabajo o prestaciones de la Seguridad Social. Además, el trabajador se encuentra en una situación de alta especial en la Seguridad Social, lo que implica que no generará cotizaciones. El trabajador no puede percibir prestación por desempleo ni ninguna prestación de incapacidad temporal. Los trabajadores tienen derecho a hacer publicidad de manera pacífica y recoger fondos para el mantenimiento. Se tipifica como delito penal coaccionar a otro trabajador para que se sume al conflicto.

Por la parte empresarial, se exonera de la obligación del pago del salario y tiene prohibida la sustitución de trabajadores huelguistas por personal de la plantilla o ajeno a la empresa, salvo para garantizar los servicios mínimos esenciales.

Terminación de la huelga

La huelga puede terminar de varias maneras:

• Porque las partes lleguen a un acuerdo.
• Porque los huelguistas decidan poner fin a la huelga.
• Porque decidan acudir a mecanismos de conciliación.
• Finalmente, la autoridad gubernativa también puede poner fin al conflicto remitiéndolo a un arbitraje, lo que implica la intervención de una autoridad laboral.

La finalización de la huelga debe quedar exteriorizada sin necesidad de notificación al empresario. La finalización de la huelga se produce cuando los trabajadores vuelven a trabajar.

Huelgas contrarias al ordenamiento jurídico

Entre las huelgas ilegales se encuentran, en primer término, las que son estrictamente por motivos políticos. También se consideran contrarias a derecho las huelgas para modificar lo pactado en un convenio colectivo, así como aquellas que contradigan lo dispuesto en una norma legal o lo pactado en un convenio de resolución de conflictos. También son huelgas ilegales las de solidaridad.

Se consideran huelgas abusivas o ilícitas las rotatorias, las de celo (que perjudican al servicio) o las de reglamento, y aquellas que no respeten los requisitos de tiempo y forma fijados. Todas estas huelgas tienen presunción iuris tantum y admiten prueba en contrario. Las posibles consecuencias de la huelga serán:

• El posible despido del trabajador por haber participado activamente en una huelga ilegal, así como la negativa del trabajador a prestar servicios mínimos.