Derecho Laboral: Normativa, Convenios Colectivos y Representación Sindical

Derecho Laboral: Conceptos Clave y Marco Normativo

El derecho laboral es el conjunto de normas que regulan la relación laboral entre un trabajador y un empresario. Su finalidad principal es evitar y resolver los conflictos que puedan surgir entre ambas partes durante el transcurso de dicha relación. Además, busca compensar la desigualdad entre empresario y trabajador, estableciendo condiciones laborales mínimas como el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), la jornada máxima legal, descansos mínimos obligatorios y la prohibición de trabajo a menores de 16 años. El derecho laboral protege al trabajador y busca resolver conflictos.

Relación entre Ley y Reglamento

Existe una doble relación entre ley y reglamento:

• Complementariedad: El reglamento desarrolla y complementa lo establecido en la ley.
• Jerarquía: La ley tiene un rango jerárquico superior al reglamento. Esto significa que lo dispuesto en la ley no puede ser modificado por el reglamento. En caso de contradicción, el reglamento será inaplicado.

Principales Leyes Laborales

Enumeramos las principales leyes laborales en España:

• Estatuto de los Trabajadores (ET)
• Ley General de la Seguridad Social (LGSS)
• Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)
• Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)

Esta normativa laboral de origen estatal se caracteriza por ser de carácter general (aplicable a todo el territorio estatal y a todos los sectores) y de carácter mínimo (las leyes y reglamentos establecen mínimos que solo pueden ser respetados o mejorados a favor del trabajador por otras normas).

Convenios Colectivos: Negociación y Aplicación

El convenio colectivo es una norma procedente de la negociación entre los agentes sociales (representantes de los trabajadores y empresarios). Es un pacto o acuerdo colectivo por el cual se fijan las condiciones de trabajo que van a regir en su ámbito de aplicación.

El convenio tiene dos tipos de eficacia:

• Eficacia normativa: El convenio, en su ámbito de aplicación, tiene los mismos efectos que una ley y se aplica de forma imperativa.
• Eficacia colectiva: Se aplica a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

Consecuencias de la eficacia del convenio colectivo:

1. Los contratos de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación del convenio colectivo no pueden desconocer lo dispuesto en el mismo.
2. Ante el silencio del contrato, se entiende que rige la condición establecida en el convenio colectivo aplicable.

Tipos de Convenios Colectivos

• Convenio colectivo del sector: Se aplica en un determinado sector de actividad y zona geográfica. Es negociado por los sindicatos más representativos del sector y las organizaciones empresariales.
• Convenio colectivo de empresa: Se aplica a una empresa o grupo de empresas. Es negociado por los representantes de los trabajadores en la empresa y el empresario.

Prioridad Aplicativa del Convenio de Empresa

El convenio colectivo de empresa tiene prioridad en las siguientes materias:

• Cuantía del salario base y complementos salariales.
• Abono o compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones.
• Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
• Adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por ley a los convenios de empresa.
• Medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo bilateral que crea obligaciones recíprocas exigibles jurídicamente. Mediante este acuerdo, el trabajador se compromete a prestar servicios a cambio de un salario.

Funciones básicas del contrato de trabajo:

• Da nacimiento a la relación laboral entre empresario y trabajador.
• Regula la relación laboral, estableciendo los derechos y obligaciones de ambas partes.

El contrato de trabajo solo es libre para mejorar, a favor del trabajador, las condiciones establecidas en la ley y en el convenio.

Representación Unitaria de los Trabajadores

La representación unitaria o legal de los trabajadores está constituida por:

• Delegados de personal: Representan al personal en empresas con menos de 50 trabajadores.
• Comités de empresa: Se constituyen en empresas de 50 o más trabajadores.

Ambos son elegidos mediante elecciones sindicales. Su función esencial es velar por la tutela de los derechos e intereses del conjunto de trabajadores en un determinado centro de trabajo.

Competencias de los Representantes Unitarios

Los representantes unitarios tienen las siguientes competencias o facultades:

a) Facultades de vigilancia y control: Derecho a ejercer labor de vigilancia y control para que se cumplan las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, empleo y prevención de riesgos laborales. Tienen la facultad de emprender acciones legales ante el empresario y las autoridades competentes.

b) Derecho de información: Pueden hacer llegar información a sus representados y a terceros, y tienen derecho a recibir información de la empresa sobre determinadas materias.

c) Derechos de opinión: Los representantes tienen un plazo de 15 días para elaborar un informe con su opinión sobre las medidas que el empresario quiera adoptar y sus posibles consecuencias. Esta competencia es especialmente significativa en casos de reestructuraciones de plantilla (ERE o ERTE).

d) Derechos de negociación colectiva y conflicto colectivo: Los representantes de los trabajadores pueden negociar convenios, convocar asambleas e interponer conflictos colectivos para solucionar problemas que afecten a los intereses generales de los trabajadores.

Garantías de los Representantes de los Trabajadores

A) Crédito de horas: Los representantes disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones. El número de horas depende del número de trabajadores.

B) Expediente contradictorio: Para la imposición de sanciones por faltas graves, es necesario abrir un expediente contradictorio en el que deben ser oídos el interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal. El incumplimiento conlleva la nulidad de la sanción o la declaración judicial de improcedencia del despido.

C) Prioridad de permanencia: En casos de despidos o suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como en casos de movilidad geográfica (traslados y desplazamientos), los representantes tienen prioridad de permanencia en la empresa.

D) Derecho de opción en despidos improcedentes: Si el trabajador despedido es un representante unitario, es él quien elige entre la readmisión o la indemnización.

Representación Sindical

La representación sindical está compuesta por:

• Secciones sindicales: Agrupan a los trabajadores de la empresa afiliados a un determinado sindicato. El derecho a constituir una sección sindical es un derecho individual de cada trabajador afiliado.
• Delegados sindicales: Se eligen cuando la empresa cuenta con más de 250 trabajadores o cuando la sección sindical corresponde a un sindicato con representación en el comité de empresa. Se eligen por y entre los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato.

Derechos de las Secciones Sindicales

• Celebrar reuniones, previa notificación al empresario.
• Recaudar cuotas.
• Distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.
• Recibir la información que les envíe su sindicato.

Funciones de las Secciones Sindicales

Representar y defender los intereses de los afiliados a su sindicato en la empresa.

Número de Delegados Sindicales

El número de delegados sindicales depende de la representatividad conseguida por cada sindicato en las elecciones sindicales. Las secciones sindicales de sindicatos que no hayan alcanzado el 10% de los votos en la elección al comité de empresa estarán representados por un solo delegado sindical. Si han superado el 10%, la representación se determina conforme a una escala prevista en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) en función del número de trabajadores.