Derechos y Deberes Laborales: Contratos, Modalidades y Obligaciones Empresariales

Derechos y Deberes Laborales: Contratos, Modalidades y Obligaciones Empresariales

5. Correlación entre Derechos y Deberes del Empresario y del Trabajador

La relación laboral se basa en la reciprocidad. Esto significa que los **derechos del empresario** a menudo implican un cumplimiento por parte de los trabajadores, y los **deberes de los empresarios** se derivan de los derechos de los trabajadores. Es un equilibrio constante para asegurar un ambiente laboral justo y productivo.

6. Principio de Libertad de Forma en los Contratos

El **principio de libertad de forma** establece que los contratos pueden celebrarse por escrito o de palabra. Sin embargo, en la contratación laboral, este principio no se aplica en su totalidad. Algunas modalidades y circunstancias de contratación deben obligatoriamente registrarse por escrito para su validez y cumplimiento legal.

7. Interrupción del Período de Prueba e Indemnización

La interrupción del período de prueba por parte de la empresa no da derecho al trabajador a recibir indemnización. Durante este período, no se aplican los derechos derivados de la resolución del contrato.

8. Tipos Básicos de Contratos de Trabajo (Según el SEPE)

Según el Servicio Estatal Público de Empleo (SEPE), existen cuatro tipos básicos de contrato laboral:

• **Indefinidos**
• **Temporales**
• **Para la formación y el aprendizaje**
• **Contrato en prácticas**

9. Determinación de la Duración del Contrato: Indefinido vs. Temporal

Lo que determina si un contrato es indefinido o temporal es su **duración**. En ambos casos, se conoce la fecha de inicio, pero en los indefinidos se desconoce la fecha de finalización, mientras que en los temporales la fecha de finalización es cierta, está determinada o es determinable.

10. Modalidades de Contratación de Duración Determinada (Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores)

Según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, existen tres modalidades de contratación de duración determinada:

• **Contrato por obra o servicio determinado**
• **Contrato eventual por circunstancias de la producción**
• **Contrato de interinidad**

11. Impedimento del Encadenamiento Abusivo de Contratos Temporales

El Estatuto de los Trabajadores busca impedir el encadenamiento abusivo de contratos temporales para evitar la incertidumbre laboral. No se permite que un trabajador tenga dos o más contratos de trabajo temporal en un período de 30 meses, con una duración total superior a 24 meses.

12. Objetivos de los Contratos Formativos: Formación y Prácticas

Los contratos formativos (para la formación y el aprendizaje, y contrato en prácticas) pretenden facilitar la **inserción laboral de los jóvenes**, superando obstáculos como la falta de formación específica y la inexperiencia laboral.

13. Prórroga de Contratos para la Formación y el Aprendizaje, y en Prácticas

En ambos tipos de contratación, si el contrato se ha celebrado con una duración inferior a la máxima legal (tres años), se pueden pactar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de 6 meses cada una, sin exceder la duración máxima del contrato.

14. Coincidencia de Horas Extraordinarias y Complementarias

La realización de horas extraordinarias y horas complementarias puede coincidir en los **contratos a tiempo parcial**.

15. Obligaciones de las Empresas con Respecto a la Contratación de Personas con Discapacidad

Las empresas con 50 trabajadores o más están obligadas a que al menos el 2% de su plantilla sean trabajadores con discapacidad.

16. Copia Básica del Contrato de Trabajo

La **copia básica del contrato de trabajo** es un documento que contiene los principales datos del contrato y del trabajador (excepto aquellos que afecten a su intimidad personal). Debe ser firmado por el representante de la empresa y el representante legal de los trabajadores (si lo hay) y se enviará a la Oficina de Empleo en un plazo de 10 días desde la firma del contrato.

17. Conversión de Contrato Temporal a Indefinido

Cuando una empresa decide hacer indefinido a un trabajador que tenía contrato temporal, no es necesario destruir el contrato temporal y elaborar uno nuevo. Existe un documento oficial del Ministerio de Empleo y Seguridad Social para comunicar la conversión de un contrato temporal en indefinido.