Derechos Laborales en España: Salario, Convenios Colectivos y Extinción de Contrato

Estructura Salarial y Protección Legal del Salario

Estructura Salarial

La estructura salarial se compone de:

• Salario Base y Complementos:
  • Personales.
  • Por trabajo realizado.
  • Por situación y resultados de la empresa.
• Percepciones No Salariales: Dietas, gastos de locomoción, ropa de trabajo, etc.
• Pagas Extraordinarias.

Determinación del Salario

El salario se determina a través de las siguientes fuentes:

1. Fuentes de Regulación: Ley, convenio colectivo, contrato individual.
2. Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
3. Mejoras Salariales Individuales.

Protección Legal del Salario

Mora en el Pago

En caso de retraso culpable en el pago del salario, se aplica un interés anual del 10%. Este interés solo aplica al sueldo, no a indemnizaciones ni dietas. El trabajador puede extinguir el contrato si hay impagos reiterados.

Otros Intereses:

• Intereses Civiles: Aplicables a conceptos no salariales (dietas, pluses, indemnizaciones) con un 3,25% anual.
• Intereses Procesales: Interés legal del 5,25% anual (en 2025), aplicable desde la sentencia firme hasta el pago total.

Salario como Crédito Privilegiado

La ley otorga al salario un carácter privilegiado en caso de impago, distinguiendo dos situaciones:

1. Empresa No en Concurso (No ha Quebrado):
   • Superprivilegio: Salarios de los últimos 30 días, con un máximo del doble del SMI. Se cobra antes que cualquier otro acreedor, incluso bancos.
   • Privilegio Especial: Sobre objetos elaborados por el trabajador, para salarios de más de 30 días o mayor cuantía.
   • Privilegio General: Hasta el triple del SMI por días pendientes.
   • Créditos Ordinarios: Lo que excede de estos límites, sin privilegio, como una deuda normal.
2. Empresa en Concurso (Quiebra):
   • Créditos Contra la Masa: Salarios de los últimos 30 días, indemnizaciones, etc. Se pagan primero.
   • Créditos Concursales: Clasificados por privilegio.
   • Créditos Subordinados: Se pagan los últimos (ej. socios, directivos).

Inembargabilidad del Salario

El salario hasta el SMI es inembargable. A partir de ahí, se puede embargar progresivamente. La única excepción son las pensiones de alimentos a hijos o cónyuge.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El FOGASA asegura el pago de salarios e indemnizaciones cuando la empresa no puede hacer frente a sus obligaciones (por insolvencia o concurso de acreedores).

• Salarios: Máximo 120 días, a razón de doble SMI, incluyendo pagas extras.
• Indemnizaciones:
  • Despido improcedente/nulo: 33 días por año trabajado.
  • Despido objetivo o colectivo: 20 días por año trabajado.
  • Contrato temporal extinguido: 12 días por año trabajado.
• Procedimiento:
  • Plazo: 1 año desde la resolución o acto de conciliación.
  • Resolución: 3 meses (silencio positivo).
  • Subrogación: FOGASA se subroga en los derechos del trabajador, pasando a tener el derecho de reclamar al empresario.
• Casos Especiales: Puede actuar sin insolvencia si hay fuerza mayor. Aplica también si el empresario está en otro país de la UE y también en España.

Modificación de Condiciones y Transmisión de Empresa

Modificación de Condiciones del Convenio Colectivo (Descuelgue)

Procedimiento de Descuelgue

El proceso para la modificación de condiciones de un convenio colectivo (descuelgue) sigue los siguientes pasos:

1. Inicio: La empresa expone el descuelgue, explicando por escrito qué partes quiere dejar de aplicar y por qué.
2. Consultas: Se abre un periodo de consultas (máximo 15 días) con los representantes de los trabajadores (comité de empresa o secciones sindicales). Si no hay representación, se constituye una comisión de 3 trabajadores o 3 sindicalistas (elegidos en 5 días). Existe la obligación de negociar de buena fe.

Resolución del Descuelgue

• Si hay Acuerdo: Se definen las nuevas condiciones y su duración (hasta un nuevo convenio). No puede afectar a salarios ya devengados.
• Sin Acuerdo: No hay descuelgue. No cabe imposición unilateral. Se pueden usar vías alternativas:
  1. Comisión Paritaria del Convenio: 7 días para resolver.
  2. Mediación/Arbitraje: Si ambas partes lo aceptan.
  3. CCNCC (Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos): Decide si existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y fija las condiciones del descuelgue. Su decisión es vinculante y ejecutiva.

Impugnación del Acuerdo de Descuelgue

Solo se puede impugnar por fraude, coacción, dolo o abuso de derecho. Requiere un proceso de conflicto colectivo.

Prioridad Aplicativa del Convenio de Empresa

El convenio de empresa tiene prioridad sobre el convenio sectorial en las siguientes materias:

• Horas extraordinarias y trabajo a turnos.
• Horarios, distribución de la jornada y planificación de vacaciones.
• Clasificación profesional.
• Modalidades de contratación.
• Conciliación de la vida laboral y personal.

Importante: No afecta a la jornada anual ni a los días de vacaciones totales.

Excepciones: Los convenios autonómicos/provinciales pueden tener prioridad si son más favorables y están debidamente respaldados. Sin embargo, no se pueden negociar ciertos aspectos (art. 84.4 ET): período de prueba, jornada máxima, prevención de riesgos laborales, movilidad geográfica, etc.

Transmisión de Empresa y Subrogación Empresarial

Cambio de Titularidad

• Mortis Causa (por fallecimiento): Si la actividad continúa, hay subrogación.
• Inter Vivos (compraventa, alquiler, reversión, etc.).

Objeto Transmitido

Debe ser una "entidad económica con identidad": un conjunto de medios organizados con autonomía. No basta con elementos aislados. Puede haber transmisión sin bienes si se conserva la plantilla esencial (ejemplo: limpieza, seguridad).

Efectos de la Transmisión

La transmisión no extingue contratos laborales automáticamente. El nuevo empresario se subroga en:

• Derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social.
• Compromisos de pensiones y protección social.

Responsabilidad

El cedente y el cesionario responden solidariamente durante 3 años por las obligaciones anteriores a la transmisión. Si hay delito en la cesión, también responden por deudas posteriores.

Convenio Colectivo Aplicable

Se mantiene el convenio anterior hasta que expire o se firme uno nuevo. Se puede pactar no aplicarlo si:

• El pacto es posterior a la transmisión.
• Lo acuerdan el nuevo empresario y los representantes de los trabajadores.

Información y Consulta

El cedente y el cesionario deben informar a los representantes de los trabajadores o, si no los hay, a los propios trabajadores sobre la fecha, motivos, consecuencias y medidas de la transmisión.

Subrogación Fuera del Artículo 44 del ET

1. Por Convenio Colectivo: En servicios con contratas (limpieza, hostelería, etc.). La subrogación solo se produce si el convenio lo impone. Si se transmite plantilla esencial, se aplica el artículo 44 del ET.
2. Por Acuerdo entre Empresas: Requiere el consentimiento del trabajador.
3. Por Pliegos en Concesiones Administrativas: No pueden imponer subrogación obligatoria a nuevas empresas (Sentencias del Tribunal Supremo de 2016 y 2019). Sin embargo, deben informar las condiciones laborales si hay subrogación por convenio o por el artículo 44 del ET.

Extinción del Contrato de Trabajo

Extinción por Voluntad de Ambas Partes

Mutuo Acuerdo (Art. 49.1.a ET)

No requiere forma escrita, pero suele recogerse en el finiquito.

Tipos de Mutuo Acuerdo:

• Baja voluntaria del trabajador.
• Baja incentivada por la empresa (con compensación económica).
• Prejubilación.
• Acuerdo posterior a despido, ERE, etc.

El Finiquito

Documento que liquida y pone fin a la relación laboral.

Contenido:

• Extinción del contrato.
• Saldo de cuentas (salarios, vacaciones no disfrutadas, etc.).

Puede no tener valor extintivo si:

• Se firmó bajo presión, error o sin entender su contenido.
• Hay fraude o sucesivos contratos temporales encadenados.
• No libera de obligaciones no detalladas (ej. indemnización no incluida, mejoras de Seguridad Social).

Garantías:

• El empresario debe entregar una propuesta de liquidación.
• El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores al firmar. Si se impide la presencia del representante, se puede dejar constancia.

Extinción por Vencimiento del Plazo

Se produce por el fin de la duración pactada o la finalización de la obra/servicio. Se requiere denuncia (comunicación) de una de las partes. Si el contrato es superior a 1 año, hay que avisar con 15 días de antelación. Si no se avisa, se debe una indemnización equivalente a los días no preavisados.

Si no hay denuncia, el contrato se prorroga automáticamente hasta el límite legal. Luego se considera indefinido, salvo prueba en contrario.

Indemnización: 12 días por año trabajado (en contratos temporales).

Extinción por Condición Resolutoria

Se basa en causas pactadas en el contrato, por ejemplo: "si ocurre X, el contrato se termina automáticamente".

Solo es válida si:

• Están escritas en el contrato.
• Son válidas legalmente.
• No suponen abuso por parte del empresario.

No da derecho a indemnización.

Extinción por Desaparición del Trabajador

Muerte del Trabajador

Extinción inmediata del contrato. Los salarios pendientes van a los herederos. Los familiares pueden recibir prestaciones de Seguridad Social.

Incapacidad Permanente del Trabajador

Solo si:

• No se pueden hacer ajustes razonables en el puesto.
• No hay otro puesto compatible en la empresa.
• El trabajador rechaza el cambio de puesto.

El contrato se extingue con notificación escrita. No hay indemnización (se presume la existencia de una prestación de Seguridad Social).

Jubilación del Trabajador

El trabajador decide jubilarse si cumple los requisitos. No hay indemnización. La jubilación forzosa solo es posible a partir de los 68 años y cumpliendo ciertas condiciones (ej. contratación de sustitutos, igualdad de género).

Extinción por Desaparición del Empresario

Muerte del Empresario

Si los herederos no continúan la empresa, se extinguen los contratos. Si siguen la actividad, el contrato no se extingue (puede haber subrogación).

Jubilación del Empresario

No implica necesariamente el fin de la empresa. Solo si no hay subrogación ni se mantiene la titularidad.

Incapacidad del Empresario

Puede ser por invalidez o incapacidad judicial. Si impide continuar con el negocio, se extinguen los contratos.

Extinción de la Personalidad Jurídica de la Empresa

Solo si desaparece la empresa como persona jurídica. Requiere seguir el procedimiento del despido colectivo.

Extinción por Voluntad del Trabajador

Abandono

No es una forma legal de extinción. Es un incumplimiento del trabajador y puede generar una indemnización a favor del empresario si se demuestran daños.

Dimisión

Es válida si se realiza con el preaviso establecido (normalmente 15 días). No requiere causa justificada. Aplica a contratos indefinidos y temporales.

Extinción por Incumplimiento del Empresario

El trabajador puede solicitar al juez la extinción del contrato con derecho a una indemnización igual a la del despido improcedente (33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades).

Causas Válidas:

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin seguir el artículo 41 del ET y que dañe la dignidad del trabajador.
• Falta de pago o retraso continuo del salario (mínimo 3 meses o retrasos graves).
• Otros incumplimientos graves del empresario:
  • Riesgos para la salud o seguridad.
  • Insultos, acoso, marginación.
  • Impago de prestaciones (ej. incapacidad temporal - IT).
  • Acoso sexual.
  • Negativa a reintegrar al trabajador tras un traslado injustificado (arts. 40 y 41 ET).

Requisitos:

• El trabajador debe seguir trabajando hasta la sentencia.
• La sentencia tiene efectos constitutivos: el contrato se extingue desde ese momento.
• Plazo para reclamar: 1 año (salvo casos especiales).
• Puede incluir medidas cautelares si hay riesgo para la salud o dignidad.
• Si el despido se produce como represalia, puede ser nulo (vulneración de derechos fundamentales).

Extinción por Violencia de Género

La trabajadora víctima de violencia de género puede rescindir unilateralmente su contrato si:

• Tiene una orden de protección (o prueba equivalente).
• Se ve obligada a abandonar su puesto (ej. cambio de domicilio).

No necesita preaviso y genera derecho a prestación por desempleo.