Desarrollo y Gestión del Talento Organizacional

Conceptos Clave

Aprendizaje: Proceso mediante el cual se adquieren nuevos conocimientos.

Co-desarrollo: Acciones concretas que, de manera conjunta, realiza el sujeto que asiste a una actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo de sus competencias y/o conocimientos.

Modelo de formación: Conjunto de pasos y actividades estructuradas que permiten asegurar que las actividades a impartirse se relacionen con los planes estratégicos de la organización.

Plan de formación: Actividades formativas que conforman un plan orgánico con fines y propósitos específicos.

Tipos de Autodesarrollo

Autodesarrollo: Acciones que realiza una persona, por su propia iniciativa, para mejorar.

Autodesarrollo dentro del trabajo: Acciones que realiza una persona por su propia iniciativa para mejorar dentro del ámbito laboral y en relación con su puesto de trabajo.

Autodesarrollo dirigido: La organización ofrece a su personal ideas para el autodesarrollo de competencias y/o conocimientos. Usualmente se realiza a través de las guías de desarrollo que se difunden en la intranet de la organización.

Autodesarrollo fuera del trabajo: Acciones que realiza una persona por su propia iniciativa, para mejorar fuera del ámbito laboral y sin relación alguna ni con su puesto de trabajo ni con actividades laborales.

E-learning: Método de aprendizaje utilizando la tecnología, usualmente la intranet de la organización. Formar personas para crear talento es el objetivo de los programas denominados planes de carrera, plan de jóvenes profesionales y personas clave.

Gestión de la Carrera Profesional

Cantera de talentos: Acción permanente y planificada para crear talento organizacional a través de programas de desarrollo y formación.

Gestión y planificación de la carrera profesional:

Carrera profesional: Sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de la vida, junto con las actividades y reacciones asociadas que experimenta.

• Componente individual: Los puntos de referencia se fijan arbitrariamente y suelen asociarse con normas comunes. Rápidos o lentos ascensos.
• Componente público o de la organización: La carrera profesional se equipara a los logros del empleado, a su historial de sueldos, al reconocimiento de los conocimientos, etc.

Desde otro punto de vista, la carrera profesional supone simplemente vivencias relacionadas con el trabajo. Esta definición no implica éxito ni fracaso. Una persona puede permanecer en el mismo puesto y adquirir y desarrollar nuevas destrezas y tener éxito profesional sin ser ascendida. La carrera a partir de diferentes puestos en diferentes campos y organizaciones. Este nuevo concepto se basa en 4 supuestos:

1. Que el éxito o el fracaso de la carrera está determinado normalmente por el propio sujeto, más que por los demás (empresas, colegas, etc.)
2. Que no existen patrones absolutos para enjuiciar una carrera profesional, dados su naturaleza subjetiva y los múltiples vínculos que tiene con las necesidades del sujeto.
3. Que para comprender completamente la carrera de un sujeto es preciso examinar ambos aspectos, el subjetivo y objetivo.
4. Que la carrera profesional incluye elementos más amplios que el mero trabajo pagado, el trabajo voluntario, los quehaceres domésticos y las actividades políticas son también una parte importante de la carrera.

Planificación de la carrera profesional: Es el proceso que sigue una persona a lo largo de su vida para establecer sus objetivos profesionales y su forma de actuar de manera que le conduzca hacia ellos. Se centrará en la gestión de la carrera profesional.

Gestión y desarrollo de la carrera profesional: Estrategias de planificación de la gestión de la carrera profesional que pueden seguir las organizaciones.

1. Planificación de las necesidades individuales: Está relacionada con los planes de las personas, cuyo fin es satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo.
2. Necesidades de planificación de los RRHH de la organización: Se centra en los puestos de trabajo y en crear trayectorias profesionales que permiten a los empleados seguir una progresión lógica a través de diferentes responsabilidades.

Gestión y Planificación desde la Perspectiva de la Organización

Cuando se trata del estudio de las carreras en las organizaciones es fundamental centrarse en tres aspectos básicos: los movimientos, los límites, los filtros.

• Movimientos:
  • Verticales: Estatus - ascenso.
  • Circunferenciales: Cambios de función.
  • Radiales: Mayor proximidad con el eje de la organización.
• Límites: Permiten diferencias en los movimientos de otros según la índole de los aspectos a considerar.
• Filtros: Es un tercer elemento: filtros de entrada que varían según el tipo de movimiento y cada transgresión implica superar ese filtro.

Así: los movimientos verticales utilizan filtros formalizados (antigüedad, méritos, actitudes). Los movimientos funcionales están relacionados con las competencias de los individuos. Los movimientos radiales responden a filtros no formalizados y poco tangibles como la amistad o confianza.

Etapas de la Vida Laboral de una Persona

1. Exploración: La persona trata de identificar sus intereses, sus preferencias y oportunidades.
2. Avance: Hay despliegue de la persona a través del ejercicio.
3. Mantenimiento: Las personas alcanzan un nivel dentro de la organización que les permite optimizar sus conocimientos y capacidades.
4. Declive: Aparece aquí la necesidad del esfuerzo de las personas por mantenerse dentro de la organización y seguir aprendiendo nuevas capacidades y habilidades que eviten y retrasar de ese modo la etapa o fase de declive.