Descripción y análisis del puesto de trabajo: claves para la gestión de RRHH
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Descripción y Análisis del Puesto de Trabajo
El análisis del puesto de trabajo es fundamental para el reclutamiento y la selección de personal, la fijación de remuneraciones, la comparación de conocimientos, cualidades y habilidades, y la planificación de cursos de formación. Su correcta realización es crucial para la validez del proceso de selección. Entre las técnicas utilizadas se encuentran la entrevista, la observación, los diarios y los cuestionarios.
Descripción del Puesto
La descripción del puesto resume la información obtenida en el análisis. Existen dos tipos:
- Específica: Informe detallado sobre las tareas y obligaciones para niveles jerárquicos, enfocado en el objetivo, control y eficiencia.
- Genérica: Informe general para estructuras planas que priorizan la innovación y la flexibilidad.
Técnicas de Análisis del Puesto de Trabajo
Existen diversas técnicas para analizar un puesto de trabajo:
- Análisis de Inventario de Tareas: Define los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias. Incluye entrevistas, desarrollo de cuestionarios y creación de una matriz de cualidades y habilidades. Es sistemática, clara y útil para evaluar el rendimiento.
- Técnica de Incidentes Críticos: Analiza incidentes del último período (6-12 meses) que representen una actuación eficaz o ineficaz. Sirve para evaluar el rendimiento y elaborar preguntas para la selección.
- Cuestionario de Análisis de Posición: Establece categorías de retribución, analiza la información del trabajador, la toma de decisiones, las herramientas utilizadas, las relaciones interpersonales y el contexto físico.
- Análisis Funcional: Similar al anterior, con origen en Estados Unidos.
Planificación de los Recursos Humanos
El objetivo de la planificación de RRHH es determinar el número y tipo de personas necesarias para alcanzar las metas de la organización. Está directamente relacionada con la estrategia empresarial y ayuda a prever la escasez de RRHH, diseñar planes de formación y retener a los empleados valiosos, manteniéndolos actualizados. Las inversiones en RRHH son cruciales para el largo plazo.
Etapas de la Planificación de RRHH
- Recabar y analizar datos para la previsión de la oferta y la demanda.
- Diseñar planes de reclutamiento, formación y promoción.
- Controlar y evaluar los planes de gestión.
Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso de búsqueda de candidatos. Busca suministrar un número suficiente con el menor coste, reducir la cualificación excesiva o insuficiente, y minimizar la rotación externa.
Fuentes de Reclutamiento
- Internas: Promoción o traslado de empleados. Ventajas: conocimiento de la empresa, mayor fiabilidad y validez, mayor motivación. Desventajas: coste, posible falta de cualificación necesaria, conflictos y falta de nuevas ideas.
- Externas: Aportan nuevas ideas. Desventajas: mayor duración del proceso, mayor coste, posible frustración, desequilibrio salarial. Ejemplos: presentación espontánea, recomendación, prensa, agencias de empleo (cazatalentos), ETT, asociaciones, colegios, centros de formación superior, TV e Internet.
Es importante evaluar la eficacia de las fuentes de reclutamiento (número de ofertas, aceptaciones, coste, rendimiento y rotación).
Técnicas para el Análisis del Puesto de Trabajo (detalle)
Análisis de Inventario de Tareas
Define los conocimientos, cualidades y habilidades (CCH) necesarias para realizar un trabajo correctamente. Consta de tres etapas:
- Entrevistas: Desarrollar listados de tareas que forman parte del puesto.
- Cuestionario: Clasificar las tareas según su importancia, frecuencia y tiempo de formación necesario.
- Matriz CCH: Clasificar la importancia de las CCH para cada tarea. Sistemática y clara, utiliza cuestionarios personalizados y es útil para desarrollar pruebas de selección.
Técnica de los Incidentes o Sucesos Críticos
Define criterios de actuación. Requiere que quienes conocen el puesto describan al analista los sucesos críticos del trabajo (últimos 6-12 meses) que representan una actuación eficaz o ineficaz. Se puntúan según su frecuencia, importancia y capacidad para superarlos. La información se agrupa en las diferentes dimensiones del puesto. Es útil para la evaluación del rendimiento, el diseño de programas de formación y la elaboración de preguntas para la selección de personal.