Descripción y Optimización de Cargos: Métodos, Enriquecimiento y Motivación

Descripción y Análisis de Cargos

Aunque la descripción y el análisis de cargos están estrechamente relacionados en sus finalidades, se diferencian entre sí: La descripción se orienta al contenido del cargo, en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de compararlos.

Métodos de Recolección de Datos

Existen tres métodos principales para obtener datos sobre los cargos:

• Entrevista
• Cuestionario
• Observación

Método de la Entrevista

Existen tres tipos de entrevista para tal finalidad:

• Entrevista individual con cada trabajador.
• Entrevista grupal con los trabajadores que ocupan el mismo cargo.
• Entrevistas con el supervisor.

Método del Cuestionario

La recolección de datos sobre un cargo se puede realizar a través de un cuestionario distribuido a los ocupantes o al supervisor.

Método de Observación

La observación directa de lo que hace el ocupante es otro método de recolectar información sobre el cargo.

Enriquecimiento de Cargos

El enriquecimiento o ampliación del cargo es la manera práctica y viable de adecuar permanentemente el cargo al crecimiento profesional del ocupante. Consiste en aumentar deliberadamente y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y desafíos de las tareas del cargo para ajustarlos a las características del Talento Humano.

El enriquecimiento de cargos ofrece:

1. Elevada motivación intrínseca del trabajo.
2. Desempeño de alta calidad en el trabajo.
3. Elevada satisfacción con el trabajo.
4. Reducción de ausencias y desvinculación.

Tres estados psicológicos críticos en las personas que ejecutan el trabajo:

• Cuando un Talento Humano cree que el trabajo es significativo o tiene valor.
• Cuando un Talento humano se siente responsable de los resultados del trabajo.
• Cuando un Talento Humano conoce los resultados que obtienen al hacer el trabajo.

Aspectos Motivacionales del Diseño de Cargos

1. Percepción del significado del trabajo: Grado de importancia del trabajo.
2. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo.
3. Conocimiento de los resultados del trabajo: Grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de auto evaluación del desempeño.

La aplicación práctica de las cinco dimensiones esenciales y de los tres estados psicológicos críticos se puede realizar a través de los seis conceptos implementadores:

1. Tareas combinadas.
2. Formulación de unidades naturales de trabajo.
3. Relaciones directas con el cliente o usuario.
4. Carga vertical.
5. Apertura de canales de Retroalimentación.
6. Creación de grupos autónomos. Consiste en transferir trabajos individuales a grupos interactivos o equipos de trabajo.