Descripción de Puestos de Trabajo: Etapas, Elementos y Gestión por Competencias

Etapas de Realización de la Descripción de Puestos de Trabajo:

1. Determinar los objetivos de la acción.
2. Designar al responsable del plan.
3. Decidir sobre el tipo de información que se va a recoger.
4. Seleccionar las técnicas a emplear.
5. Establecer los trabajos que se van a realizar.
6. Obtener la colaboración y comprensión de todos.
7. Elegir y formar a los analistas.
8. Ejecución del plan.
9. Seguimiento y control.

Elementos de una Descripción de Puestos:

• Datos de identificación.
• Relación jerárquica del puesto.
• Descripción genérica del puesto o misión esencial.
• Funciones del puesto. Tareas periódicas.
• Dimensión del puesto. Magnitudes principales.
• Responsabilidades del puesto.
• Relación con personas dentro y fuera de la empresa.
• Autonomía en la toma de decisiones.
• Equipo y material utilizado.
• Conocimientos y experiencias que se requieren.
• Entorno físico-ambiental.
• Otros.

Posibles Inconvenientes de la Descripción de Puestos:

• Valoración corre peligro de ser subjetiva.
• No relaciona el nivel total de salarios con los de otras empresas; solo está sujeta a la política salarial de la empresa.
• Está limitada por la oferta y la demanda y, a veces, por la legislación.

Características de las Competencias:

• *Variables en el tiempo.*
• *Personales.* Están ligadas a las personas.
• *Observable.* Se pueden observar a través de los comportamientos de las personas.
• *Medibles en niveles.* Se pueden medir a través de la observación directa de las conductas de la persona.
• *Desarrolladas.* Pero no todas se mejoran con la misma facilidad.
• *Independientes.* Pueden ser aplicables en diferentes puestos y en diferentes situaciones de trabajo.

Fines de la Gestión por Competencias:

1. Conseguir ventajas competitivas basadas en las personas.
2. Con ayuda de la estrategia empresarial, definir competencias y responsabilidades individuales y de grupo.
3. Transmitir la cultura de la compañía.
4. Implicar a los directivos en la gestión de sus recursos humanos.
5. Crear valor añadido mediante: empleados, clientes, accionistas.

¿Para qué Evaluar Potencial?

• Retener personas de valía.
• Ajustar el reclutamiento y selección externos.
• Disponer de un ocupante capacitado ante cualquier vacante.
• Conocer los recursos directivos disponibles.
• Aprovechar las capacidades personales.
• Aprovechar los recursos invertidos en formación y desarrollo.
• Estimular comportamientos deseados.
• Mantener un equipo integrado con la organización, sus normas y filosofía.

Fases de la Evaluación de Potencial:

• Conocer bien las características actuales de la empresa.
• Concebir cómo va a ser la empresa a medio y largo plazo.
• Diseñar los puestos clave de esa futura organización.
• Definir las características esenciales que exigen dichos puestos a sus ocupantes.
• Buscar en los evaluados las aptitudes que les permitan desarrollar las anteriores características.

Formación vs Desarrollo:

• *Formación:* Trata de proporcionar al empleado habilidades específicas o corregir deficiencias en su rendimiento.
• *Desarrollo:* Esfuerzo de la organización por proporcionar a los empleados habilidades que se necesitarán en el futuro.

Cualificación Profesional:

Conjunto de capacidades y conocimientos que permiten acometer y desarrollar situaciones profesionales concretas.

El Plan de Formación:

1. Detección de necesidades.
2. Estudiar las tareas concretas para satisfacer la necesidad.
3. Definir los objetivos del aprendizaje.
4. Diseño individualizado según los estilos de aprendizaje.
5. Ejecución variada.
6. Evaluación.
7. Seguimiento.
8. Refuerzo.