Descripción de Puestos y Evaluación del Desempeño: Claves para la Gestión de Recursos Humanos

Descripción de Puestos y Evaluación del Desempeño

Información Básica y Específica en la Descripción de Puestos

La descripción de un puesto de trabajo debe contener tanto información básica como específica:

• Información básica: Identificación, organigrama, síntesis del puesto, responsabilidades, perfil del puesto.
• Información específica: Recursos a cargo, relaciones del puesto, competencias.

Modelos de Descripción de Puestos

Modelo de Descripción Estándar

Este modelo incluye:

• Datos de identificación
• Organigrama
• Misión
• Funciones
• Tareas
• Nivel de autonomía
• Nivel de supervisión del puesto
• Problemas más frecuentes
• Relaciones que el puesto mantiene con otras posiciones
• Perfil de la persona ocupante

Ventajas:

• Más utilizado en multinacionales.
• Buen nivel de información en puestos técnicos y mandos intermedios.

Modelo PAQ (Position Analysis Questionnaire)

Ventajas:

• Más útil para posiciones operativas o repetitivas dentro de la empresa de carácter industrial.

Modelos Comerciales - HAY

Incluye:

• Introducción
• Identificación
• Misión
• Finalidades
• Dimensiones
• Entorno del puesto
• Relaciones internas/externas
• Nivel de autonomía
• Problemática más frecuente
• Organigrama

Modelos Comerciales - PAQ

Se enfoca en:

• Recogida de información
• Procesos mentales
• Actividades físicas
• Relaciones con otras personas
• Contexto del puesto
• Otras características del puesto

Métodos de Recogida de Información

• Observación
• Entrevista individual
• Entrevista con el superior
• Descripción de grupos
• Cuestionario

Personas que Intervienen en la Adaptación de la Descripción de Puestos

• Superior jerárquico
• Analista organizativo
• Departamento de Recursos Humanos

Evaluación del Desempeño (ED) y Evaluación del Desempeño por Objetivos (EDD)

SED (Sistema de Evaluación del Desempeño)

Beneficios del SED:

• Refleja la cultura previa de la empresa.
• Facilita el camino hacia la profesionalización.
• Satisface las necesidades de evaluar, desarrollar y recompensar a los profesionales.
• Permite medir y discriminar los comportamientos de los profesionales.
• Promueve la mejora continua del personal.
• Consolida comportamientos y valores comunes.
• Tiene un impacto directo en varias de las políticas de Recursos Humanos.
• Proporciona información y mensajes clave sobre el desempeño de las personas.

¿En qué consiste la ED?

La ED es un proceso a través del cual la organización registra y valora la magnitud y calidad de la contribución de los empleados, obteniendo la información necesaria para facilitar la mejora de su actuación y tomar las decisiones oportunas en materia de desarrollo profesional y remuneración.

¿En qué consiste la EDD?

La EDD es un proceso a través del cual la dirección de una organización establece los objetivos y estándares generales de rendimiento, asigna las contribuciones específicas a los empleados, sigue y evalúa los resultados alcanzados y establece las medidas oportunas para conseguir una constante mejora de los niveles de calidad, eficacia y eficiencia de la organización.

¿Cuándo se hace una EDD?

• Estructura: A lo largo de todo el año los responsables deben gestionar el rendimiento de los colaboradores.
• Coyuntural: En un momento determinado del año.

Momentos de la Evaluación

1. Planificación y comunicación
2. Seguimiento y soporte
3. Evaluación (preparación, apertura, evaluación, plan de acción, cierre)

Etapas del Proceso de Evaluación

1. Planificación del desarrollo
2. Comunicación de decisiones asociadas al grupo
3. Seguimiento del plan
4. Evaluación del desempeño

Competencias del Entrevistador

• Habilidades sociales y capacidad de relación interpersonal
• Habilidades comunicativas
• Capacidad analítica e interpretativa
• Toma de decisiones
• Conocimiento suficiente de la empresa
• Valoración objetiva y capacidad de juicio
• Prudencia y discreción
• Capacidad para mantener la atención y percibir detalles
• Inteligencia, madurez y estabilidad emocional

Errores del Evaluador

• Efecto espejo: Evaluar al evaluado como si nos estuviéramos entrevistando a nosotros mismos.
• Efecto Rosenthal: Valorar al candidato dejándonos influenciar por la opinión de los demás.
• Efecto primacía: Dejarse influenciar por la primera impresión.
• Efecto halo: Generalizar para bien o para mal a partir de un dato.
• Efecto inmediatez: Evaluar de acuerdo con la última impresión que nos ha dado.
• Efecto lenidad: Calificar a la persona más de lo que debería.
• Efecto severidad: Exceso de exigencia.
• Efecto tendencia central: No valorar los rendimientos más altos o bajos.
• Efecto contraste: Calificar al entrevistado en comparación con otra persona entrevistada anteriormente.
• Efecto contagio: Cuando las evaluaciones del empleado de los años anteriores, buenas o malas, influyen en el presente.