Despido Disciplinario en España: Causas, Formalidades y Calificación Legal

Despido Disciplinario: Causas, Formalidades y Calificación

1. El Despido Disciplinario

El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, según lo establecido en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Es crucial entender que los conceptos jurídicos de gravedad y culpabilidad son distintos y se ponderan conjuntamente para determinar la procedencia del despido.

1.1. Conceptos Clave: Gravedad y Culpabilidad

• Gravedad: Hace referencia al grado en que un trabajador quebranta una obligación laboral. Se constituye sobre fundamentos objetivos, evaluando la magnitud del incumplimiento.
• Culpabilidad: Atiende a las circunstancias personales que afectan al trabajador y que lo hacen merecedor de la imputación por dicho quebrantamiento. Este factor es esencial al enjuiciar el despido disciplinario.

1.2. Causas de Despido Disciplinario (Artículo 54.2 ET)

El artículo 54.2 del ET establece un listado de incumplimientos contractuales que pueden motivar un despido disciplinario:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo (abandono, falta de asistencia).
• Indisciplina o desobediencia en el ámbito laboral (control del empresario).
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas del entorno empresarial.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

2. Formalidades del Despido Disciplinario

Para que el despido sea eficaz, debe cumplir una serie de formalidades establecidas en el artículo 55 del ET. Si no se observan, el despido puede calificarse como improcedente.

• Notificación: El empresario debe notificar la extinción del contrato al trabajador por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. La prueba de la entrega corresponde al empresario.
• Comunicación al Comité de Empresa: El empresario debe comunicar al comité de empresa o a los delegados de personal los despidos efectuados.
• Contenido de la Carta de Despido: La carta debe contener una narración clara y suficiente de los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. Esta fecha puede coincidir con la entrega de la carta o ser posterior, pero nunca anterior, para que el trabajador pueda conocer los motivos y defenderse adecuadamente.
• Despido de Representantes de los Trabajadores: En el caso de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, se deberá oír previamente al comité de empresa y al resto de delegados de personal.
• Plazos: El plazo de caducidad para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

3. Calificación del Despido

Según el artículo 55.3 del ET, el despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

3.1. Despido Procedente

Se califica como procedente cuando el empresario ha acreditado en el proceso judicial el incumplimiento alegado en su escrito, demostrando la culpabilidad y gravedad de la conducta del trabajador. En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

3.2. Despido Improcedente

El despido se considera improcedente cuando el empresario no logra acreditar la culpabilidad o gravedad del trabajador, o cuando no se han cumplido las formalidades exigidas por la ley. Para subsanar un despido improcedente por defectos formales, el empresario tiene un plazo de 20 días desde la notificación judicial para realizar un nuevo despido que cumpla con los requisitos. Durante este periodo, el empresario deberá abonar al trabajador los salarios devengados entre el primer despido y el nuevo, y mantenerlo de alta en la Seguridad Social.

En caso de despido improcedente, el empresario debe optar entre:

• Indemnización: El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores al 12/02/2012).
• Readmisión: El trabajador será reincorporado a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía teniendo, con derecho a los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o la readmisión efectiva).

3.3. Despido Nulo

El despido será nulo cuando tenga un carácter discriminatorio o vulnere los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También se considera nulo en los siguientes casos específicos:

• Durante los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, o enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
• En el caso de trabajadoras víctimas de violencia de género que ejerzan su derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo o a la suspensión de la relación laboral.
• Tras la reincorporación al trabajo después de periodos de suspensión por las causas mencionadas.

La calificación de despido nulo implica la obligación de readmitir al trabajador de forma inmediata y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.