Despido Disciplinario en España: Requisitos, Impugnación y Derechos Laborales

El Despido Disciplinario: Fundamentos y Consecuencias Legales

1. Concepto y Fundamento Legal

El despido disciplinario, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se configura como la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Dicho artículo establece una serie de incumplimientos que pueden justificar esta medida. Algunos de ellos son causas muy concretas, susceptibles de ser acreditadas con relativa precisión, mientras que otras responden a la caracterización común de multitud de posibles acciones del trabajador que, sin embargo, comparten una identidad esencial en su gravedad y culpabilidad.

2. Formalidades y Requisitos del Despido Disciplinario

El artículo 55 del ET regula la forma y los efectos del despido disciplinario. Para su validez, se exige como requisito mínimo que se realice de forma escrita. Este requisito formal es subsanable mediante su reiteración en la forma debida en el improrrogable plazo de 20 días desde el día siguiente al del despido anterior.

Es fundamental que el escrito de despido contenga una relación clara y detallada de los hechos justificativos del mismo, permitiendo al trabajador conocer las causas imputadas y preparar su defensa.

3. Impugnación y Calificación Judicial del Despido

El despido disciplinario puede ser impugnado en vía judicial por el trabajador, en el plazo de caducidad de 20 días hábiles desde su efectividad. Tras la impugnación, el despido puede ser declarado, alternativamente, de una de las siguientes formas:

• a) Procedente: El despido del empresario se declara válido. En este caso, no cabe indemnización ni abono de los salarios dejados de percibir tras el mismo. No obstante, el trabajador tendrá derecho a prestaciones por desempleo por pérdida involuntaria de ocupación, siempre que cumpla los requisitos para ello.
• b) Improcedente: Se declara que el despido no se ajusta a derecho, ya sea por no acreditarse la causa alegada o por no haberse cumplido las formalidades exigidas. Ante esta calificación, el empresario ha de optar entre dos opciones:
  • Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, resolviendo así la relación laboral (art. 56.1.a) ET).
  • Readmitir al trabajador, abonando en tal caso los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o la readmisión efectiva).

  Si el trabajador es representante legal de los trabajadores (delegado de personal, miembro de comité de empresa, etc.), es a él a quien le corresponde ejercer la opción entre indemnización o readmisión. Si el empleador es una Administración Pública, necesariamente ha de optar por la readmisión.

• c) Nulo: El despido se ha realizado por razones discriminatorias, atentatorias contra derechos fundamentales o libertades públicas, o en periodos coincidentes con situaciones de especial protección (embarazo, maternidad, paternidad, acogimiento, etc.). En este supuesto, la única opción para el empresario es la readmisión obligatoria del trabajador. A esta readmisión se añade el abono de los salarios dejados de percibir y el ingreso de las cotizaciones a la Seguridad Social debidas durante el periodo de despido. Además, el trabajador puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios, debiendo aportar los datos que permitan delimitar tal pretensión.