Poder de Dirección Empresarial y Jurisdicción Laboral: Claves para Empleadores y Trabajadores

Facultades de Vigilancia Empresarial

El empleador posee la capacidad de supervisar y controlar la actividad de sus trabajadores para asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales y la protección de los intereses de la empresa. Este poder de vigilancia se manifiesta en diversas formas, siempre dentro de los límites legales y respetando los derechos fundamentales de los empleados.

Registros Personales

En situaciones de seguridad o cuando se sospeche que un trabajador ha realizado un robo, la empresa podrá registrar al propio trabajador, sus taquillas y sus efectos particulares. Este registro debe realizarse respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y, siempre que sea posible, en presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia, de otro trabajador.

Vigilancia por Cámaras

Se podrá vigilar mediante cámaras en los lugares de trabajo. No así en zonas de descanso, vestuarios, comedores o servicios, donde la intimidad del trabajador es prioritaria. Las cámaras irán desprovistas de audio, de manera que solo se podrá grabar imagen, garantizando así la privacidad de las conversaciones.

Vigilancia del Correo Electrónico y Uso de Ordenadores

La empresa debe advertir previamente a los trabajadores de que su equipo informático y el uso del correo electrónico corporativo podrán ser revisados cuando existan motivos evidentes y claros que justifiquen dicha supervisión, como sospechas de uso indebido o incumplimiento de políticas internas. Es fundamental que esta política sea conocida y aceptada por los empleados.

Vigilancia de la Situación Sanitaria

Cuando los trabajadores estén de baja laboral por accidente o enfermedad, la empresa podrá vigilar su situación sanitaria. Esto se realiza a través de los servicios médicos de la empresa o mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, con el fin de verificar la justificación de la baja y la evolución del estado de salud para una pronta reincorporación, siempre respetando la confidencialidad de los datos médicos.

b. Poder Disciplinario Empresarial

La empresa no solo puede dictar órdenes y vigilar que se cumplen, sino que además puede sancionar a los trabajadores por su incumplimiento. Este poder disciplinario es esencial, ya que no tendría sentido poder dar órdenes y vigilar que se cumplen si, en caso de incumplimiento, no se pudiera sancionar.

Si un trabajador comete una falta leve, grave o muy grave, los convenios colectivos también señalan el tipo de sanciones que llevan aparejadas. Si bien nunca podrán conllevar la reducción de sueldo, la pérdida de vacaciones o descanso obligatorio, las sanciones pueden incluir amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo, o incluso el despido en los casos más graves.

Plazos de Prescripción de Faltas

Es fundamental conocer los plazos de prescripción de las faltas, transcurridos los cuales la empresa pierde la potestad de sancionar:

• Faltas leves: Prescriben a los 10 días.
• Faltas graves: Prescriben a los 20 días.
• Faltas muy graves: Prescriben a los 60 días.

Estos plazos se cuentan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Caso Práctico

Planteamiento

Tres trabajadores de una empresa que se encuentra dentro del Convenio Colectivo del Metal presentan reiteradas faltas de puntualidad no justificadas.

Solución al Caso Práctico

Según el Convenio Colectivo del Metal, las faltas de puntualidad no justificadas se clasifican de la siguiente manera:

• Hasta 3 veces en un mes: Será considerada falta leve.
• Entre 4 y 10 veces en un mes: Será considerada falta grave.
• Más de 10 veces en un periodo de 6 meses o más de 20 veces en un año: Será considerada falta muy grave.

La sanción aplicable dependerá de la gravedad de la falta, siempre respetando los procedimientos y plazos establecidos en el convenio y la legislación laboral.

Tribunales Laborales

Los tribunales laborales son los órganos judiciales encargados de resolver los conflictos que surgen en el ámbito de las relaciones de trabajo. Su estructura jerárquica garantiza la revisión de las decisiones y la correcta aplicación de la normativa laboral.

Juzgado de lo Social

Es el juzgado más básico y la primera instancia donde se interponen las demandas de los trabajadores y empleadores en materia laboral. Resuelve conflictos individuales y colectivos de menor envergadura.

Tribunal Superior de Justicia

Resuelve los recursos de suplicación contra las sentencias de los Juzgados de lo Social dictadas en su ámbito territorial. También conoce de algunas demandas en única instancia en materias específicas.

Audiencia Nacional

Resuelve materias de tipo sindical o colectivas que traspasan el ámbito territorial de una comunidad autónoma, afectando a varias o a todo el territorio nacional. También conoce de recursos contra resoluciones de la autoridad laboral en ciertos casos.

Tribunal Supremo

Es el máximo órgano judicial en el orden social. Resuelve recursos de casación contra las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional, unificando la doctrina y garantizando la igualdad en la aplicación de la ley.

Tribunal Constitucional

No se trata de un tribunal laboral en sentido estricto, ya que interpreta todas las materias que tienen que ver con la Constitución Española. Sin embargo, puede intervenir en asuntos laborales si se alega la vulneración de derechos fundamentales reconocidos en la Constitución, como la libertad sindical o el derecho al trabajo.