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Etapa Empresarial:

Etapa Colectiva: Comunicación y estructuras informales, Sentido de colectividad, Inversión de muchas horas, Sentido de misión, Continua innovación, Gran compromiso

Etapa de Formalización y Control: Formalización de reglas, Estructura estable, Énfasis en eficiencia y mantenimiento, Conservadurismo, Procedimientos institucionales

Etapa de Elaboración de Estructura: Elaboración de estructura, Descentralización, Expansión de dominio, Adaptación, Renovación.

DETONANTES DE LA NECESIDAD DEL CAMBIO • Fundamentalmente las exigencias y las oportunidades externas. • Internamente los problemas de orden técnico/ económico / social y de dirección.

VARIABLES A CONSIDERAR • Externamente con la Globalización que incremento el nivel de competencia entre las empresas , la mayor regulación y el fuerte desarrollo tecnológico en el ámbito de las comunicaciones. • Internamente los conflictos del liderazgo y la creciente insatisfacción del empleado en su trabajo.

FUERZAS EXTERNAS : caracteristicas demograficas, progresos tecnologicos, cambios en el mercado, presion social y politica..FUERZAS INTERNAS: problemas - expectativas de RRHH(nesecidades no satisfechas, insatisfaccion en el trabajo, productividad,etc) y conducta - deciciones directivas(conflicto en el liderazgo, reorganizacion extructural, sist. d compensacion)

¿QUE HACER? ¿COMO ENFRENTAR EL CAMBIO? • Sencillamente siendo proactivos. ANTICIPANDOLO

MODELO DE CAMBIO • El modelo de cambio propuesto por Kurt Lewwin (1952) plantea tres etapas: ¾ Primera “Descongelar”: Descongelamiento de los patrones de conducta, costumbres y estilos de operar. Para producir el descongelamiento de Lewwin propone analizar y actuar sobre dos tipos de fuerzas: (fuerzas impulsoras), (fuerzas limitantes). ¾ Segunda ”Experimentar”: implementación de las nuevas acciones. ¾ Tercero “Recongelar”: se produce cuando la empresa a encontrado nuevos mecanismos de operación satisfactorios, aquí se formalizan las nuevas costumbres, estilos y patrones.

Fuerzas a favor del cambio • Organización orientada al cliente y cercana a él. • Planteamiento y estructura flexibles. • El cambio es normal. • Informalidad y redes. • Trabajo duro. • Lugar de trabajo agradable.Fuerzas en contra del cambio • “Actividad central” = evaluación del trabajo. • Individualismo de los asesores. • Complacencia con los cambios. • Ausencia de coordinación en la información. • Procesos de inducción inadecuados. • Estructura excesivamente compleja. • Demasiadas reuniones y memorias. • Incentivos y controles a individuos en vez de a grupos.

CAMBIO ORGANIZACIONAL: ASPECTOS TECNICOS: metodologia, best prectices, efectivo gerenciamiento de proyectos, experiencia en tecnologias y procesos, experiencia en la industria, experiencia funcional. ASPECTOS HUMANOS: medicion de la propension al cambio, aliniamineto cultural del cambio, compromiso de los lideres, participacion del personal, comunicacion abierta, capacidad individual y grupal.

MAGNITUD DEL CAMBIO: numeros de interesados, tiempo para implementar el cambio, cantidad de personas impactadas, grado de colaboracion interfuncional requerido, impacto en las competencias centrales, aspactos que requieren cambios simultaneos..PROPENSION AL CAMBIO: entendimiento  de la nesecidad del cambio, grado de consenso del management, apoyo de los interesados, historia pasada de cambios, nescidad de transformaciones culturales, recursos dedicados al cambio, numero de iniciativas simultaneas del cambio.

TIPOS DE CAMBIO ESTRATÉGICO: Proactivo: Cambio gradual: Armonización. Cambio de transformación: Transformaciones planificadas....  Reactivo: Cambio gradual: Adaptación.  Cambio de transformación: Transformaciones forzadas

AGENTES DE CAMBIO Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso del cambio y… Patrocinadores: Legitiman y dirigen el cambio. Líderes del Cambio Identifican y comunican la razón del cambio y guían el proceso. Agentes del Cambio: Facilitan y orientan. Miembros del Equipo: Participan e implantan

COMPETENCIAS EN LOS AGENTES DE CAMBIO: Objetivos 1. Sensibilidad a los cambios en personal clave, a las percepciones de la alta dirección y a las condiciones del mercado. 2. Claridad a la hora de especificar objetivos. 3. Flexibilidad para responder a los cambios. Papeles 4. Capacidad para crear equipos de trabajo. 5. Cualificación para crear redes. 6. Tolerancia a la ambigüedad. Comunicación 7. Habilidades de comunicación. 8. Habilidades de relación interpersonal. 9. Entusiasmo personal. 10. Estimulación de la motivación y el compromiso de los demás. Negociación 11. Capacidad para vender los planes e ideas a los demás. 12. Negociación con los agentes clave. Dirección 13. Conciencia política. 14. Capacidad para influir. 15. Gran perspectiva.

Modelo de Cambio Planificado (DO 1960 ) Empresa como sistema compuesto por tres subsistemas en interacción: ¾Subsistema Técnico (tecnologías y flujos de trabajo). ¾Subsistema Administrativo (estructura, normas y reglas de conducta, sistemas de incentivos y castigos). ¾Subsistema Humano (actitudes, motivación, habilidades y conocimientos).

REACCIONES DE RESISTENCIA AL CAMBIO • Distracción de recursos. • Aprovechamiento de las inercias. • Conseguir que los objetivos sean vagos y complejos. • Fomentar y aprovechar la falta de concienciación en la organización. • “Gran idea, hagámosla bien”. • Disipar las energías. • Reducir la influencia y la credibilidad del agente de cambio. • Hacer las cosas mal.

FASES DE CAMBIO: inmobilizacion(fase del desconocimiento). negacion, fueria(fase del conocimiento), ragateo, prueba, aceptacion(fase de la aceptacion), institucionalizacion e internalizacion(fase del compromiso)

CÓMO CONTRARRESTAR ESTAS REACCIONES • Definir una dirección y unos objetivos claros. • Definir una programación simple por etapas. • Adoptar un papel negociador, facilitador, amalgamador. • Buscar y reaccionar ante la resistencia. • Confiar en el cara a cara. • Aprovechar una crisis. • Lograr apoyos pronto. • Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comité directivo. • Definir una dirección y unos objetivos claros. • Definir una programación simple por etapas. • Adoptar un papel negociador, facilitador, amalgamador. • Buscar y reaccionar ante la resistencia. • Confiar en el cara a cara. • Aprovechar una crisis. • Lograr apoyos pronto. • Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comité directivo.

PLAN DE CAMBIO Los componentes del plan del cambio. Elementos “Qué” :Proceso Estructura Personas Tecnología Cultura. Impulsores “Cómo”:Liderazgo Comunicación e Involucración Competencias para el Cambio Sistema de Medición. Fases “En qué orden” “Descon- gelar” Movilizar Realizar Reforzar Sostener.

RESULTADOS La Evaluación del cambio Cuatro Niveles de Cambio 1. El Afectivo (actitudes ante la intervención) 2. El Aprendizaje (conocimiento adquirido por participantes) 3. Los Cambios Conductuales (nuevas acciones de los participantes en su empleo) 4. Los Cambios de Desempeño (mejora de la productividad, participación de mercado, etc.)