Efectos de la Extinción de Contratos Laborales y Diferencias entre Tipos de Contratos

Diferentes Efectos Cuando un Contrato es Extinguido

Por el Trabajador

• Preaviso: El trabajador puede estar obligado a dar un preaviso a la empresa según lo establecido en el contrato o en la legislación laboral aplicable.
• Indemnización: En algunos casos, si el trabajador incumple el preaviso o no justifica adecuadamente su renuncia, puede ser responsable de indemnizar a la empresa por los perjuicios causados.
• Derecho a prestaciones: Dependiendo de la legislación laboral y de las circunstancias de la renuncia, el trabajador puede tener derecho a prestaciones como el subsidio por desempleo.
• Posible rechazo de reincorporación: En algunos casos, si el trabajador renuncia voluntariamente, la empresa puede decidir no aceptar su reincorporación en el futuro.

Por el Empresario

• Causas: El empresario debe justificar la extinción del contrato basándose en causas objetivas, disciplinarias o colectivas establecidas en la legislación laboral.
• Indemnización: En caso de despido improcedente, el trabajador puede tener derecho a una indemnización económica.
• Derechos del trabajador: El trabajador puede tener derecho a prestaciones por desempleo, a recibir una liquidación por los conceptos correspondientes y a impugnar el despido si considera que ha sido injustificado.
• Reincorporación: En caso de despido improcedente, el trabajador puede solicitar su reincorporación a su puesto de trabajo.

Diferencias entre Contrata y Cesión

Las diferencias entre una contrata y una cesión en el ámbito laboral son importantes y se basan en varios elementos clave:

• Elemento objetivo: En una contrata, la empresa contratista pone a disposición de la otra empresa tanto los bienes materiales como las personas para la realización de una actividad. En cambio, en una cesión, la empresa cedente solo pone a disposición las personas trabajadoras, sin incluir los bienes materiales necesarios para la actividad.
• Elemento subjetivo: En una contrata, la empresa que conserva el ejercicio real, no solo formal, del poder directivo sobre las personas y los bienes materiales es la contratista. En una cesión, se busca determinar quién realmente ejerce el poder de dirección sobre las personas trabajadoras, lo cual puede ser un indicio importante para distinguir entre una contrata y una cesión.
• Indicios de subordinación: La jurisprudencia también ha establecido que la diferencia entre una contrata y una cesión se relaciona con los indicios de subordinación de la persona trabajadora, según lo establecido en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Diferencias entre Contrato Fijo Discontinuo y Contrato Eventual

Las diferencias entre un contrato fijo discontinuo y un contrato eventual son importantes y se basan en varios elementos clave:

• Naturaleza del trabajo:
  • Contrato Fijo Discontinuo: Se utiliza para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada que se repiten en el tiempo, como la campaña de la naranja en Valencia. El trabajador trabaja durante la temporada y entra en situación de protección por desempleo al finalizar.
  • Contrato Eventual: Se utiliza para atender circunstancias de la producción que no son habituales en la actividad normal de la empresa, como picos de actividad. Tiene una duración máxima de seis meses, salvo que un convenio colectivo sectorial lo extienda hasta un año.
• Duración y estabilidad:
  • Contrato Fijo Discontinuo: Aunque es un contrato temporal, se caracteriza por su estabilidad en el tiempo, ya que se repite en cada temporada o periodo determinado.
  • Contrato Eventual: Es un contrato temporal que se utiliza para situaciones puntuales y con una duración limitada, sin una repetición previsible en el tiempo.
• Sector de aplicación:
  • Contrato Fijo Discontinuo: Suele aplicarse en sectores con actividades estacionales o cíclicas, como la agricultura.
  • Contrato Eventual: Puede aplicarse en diversos sectores, pero se utiliza principalmente para atender picos de actividad que no son habituales.

Movilidad Geográfica y Traslados

El artículo 40 ET establece un conjunto de reglas jurídicas conforme a las cuales el empresario puede decidir unilateralmente el cambio de lugar de trabajo que, a su vez, implique cambio de residencia para el trabajador. Este artículo excluye de su ámbito de aplicación los cambios que están previstos de antemano en el propio contrato de trabajo, referidos a trabajadores.

Tipos de Cambios

• Traslados: Se trata de un cambio definitivo o muy prolongado en el tiempo.
• Desplazamientos: Son los cambios que no exceden de 12 meses dentro de un período de 3 años.

Clasificación de Traslados

• Traslados individuales: Son los que no alcanzan los umbrales señalados para ser colectivos.
• Traslados colectivos: Los que en un período de 90 días afecten al menos a:
  • a) Todo el centro de trabajo cuando ocupe a 6 o más trabajadores.
  • b) 10 trabajadores, en empresas de menos de 100.
  • c) Al 10% del número de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300.
  • d) A 30 trabajadores en empresas de más de 300.

Si el empresario realiza traslados reiterados en períodos sucesivos de 90 días y en número inferior a esos umbrales sin que concurran nuevas causas que lo justifiquen, se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.

Derechos del Trabajador en Caso de Traslado

• Derecho a percibir una compensación: Si el trabajador acepta la decisión empresarial, tiene derecho a recibir una compensación por los gastos propios y de su familia ocasionados por el traslado (art. 401 ET). La cuantía de la compensación será la que las partes acuerden, sin que pueda ser inferior a la prevista, en su caso, en el convenio colectivo aplicable.
• Derecho a reagrupamiento familiar: Si el cónyuge trabaja en la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto vacante (art. 40.3 ET).
• Prioridad de permanencia de los representantes: Derecho a rescindir directamente su contrato (art. 40.1 ET) con una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
• Derecho a impugnar el traslado: Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación, el trabajador que no rescinda su contrato puede impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la medida (ver art. 59.4 ET), a través del procedimiento regulado en el artículo.

Régimen Jurídico de los Desplazamientos

• No se distingue entre desplazamientos individuales y colectivos.
• También deben estar justificados por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o referidas a contrataciones de la actividad empresarial.
• El trabajador debe ser avisado con antelación y, en cualquier caso, no inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es de duración superior a 3 meses.

Supuestos Especiales de Movilidad Geográfica en Interés de los Trabajadores

• Primer supuesto: Movilidad geográfica por violencia de género y por terrorismo.
• Segundo supuesto: Movilidad por discapacidad del trabajador para hacerle más accesible el tratamiento de rehabilitación.

Procedimiento de Traslado Colectivo: El Período de Consultas

• El empresario debe abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 15 días.
• Los interlocutores ante la dirección de la empresa serán los mismos sujetos indicados en el artículo 41.4 ET.
• La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deben ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
• En cualquier momento, el empresario y los representantes de los trabajadores podrán acordar sustituir el período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.