Elementos Esenciales y Efectos Jurídicos del Contrato Laboral

Elementos Constitutivos y Efectos del Contrato de Trabajo

1. Consentimiento y Perfección del Contrato

El contrato de trabajo se perfecciona por el consentimiento de ambas partes, manifestando la voluntad común de los sujetos contratantes (trabajador y empresa).

Para su validez, es necesaria la inexistencia de vicios del consentimiento:

• Error
• Dolo
• Violencia
• Intimidación

2. Formalización del Contrato

• Exigencia de forma escrita y consecuencias de su inobservancia: Aunque rige el principio de libertad de forma (el contrato puede ser escrito o verbal), ciertos contratos exigen forma escrita. Su incumplimiento puede tener consecuencias específicas (ej. presunción de contrato indefinido a jornada completa).
• Entrega de la copia básica: Obligación de entregar una copia básica del contrato a los representantes legales de los trabajadores y una copia al trabajador.
• Deber de información por escrito: El empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, si no figuran en el contrato escrito, en un plazo máximo de dos meses desde el inicio de la relación laboral.

3. Causa, Simulación y Fraude de Ley

• Causa del contrato: Es la función económico-social que cumple el contrato, consistente en el intercambio de trabajo por salario, orientado a la producción de bienes y servicios.
• Simulación contractual: Ocurre cuando las partes ocultan, bajo la apariencia de un contrato, un propósito negocial diferente. Puede ser:
  • Simulación absoluta: Se crea la apariencia de un contrato de trabajo que las partes no tienen intención real de celebrar. El contrato es inexistente.
  • Simulación relativa: Bajo la apariencia de un negocio jurídico determinado (ej. contrato mercantil), las partes intentan ocultar otro de distinta naturaleza (ej. un contrato laboral).
• Fraude de ley: Se produce cuando se utilizan normas laborales de forma torticera para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él.

4. El Contrato de Trabajo Sometido a Condición

1. Una condición resolutoria válidamente pactada debe mencionarse expresamente en el contrato y ser posible y lícita. Su cumplimiento extingue el contrato.
2. Son nulas las cláusulas que establezcan la extinción por causas como la enfermedad del trabajador o la renuncia a derechos reconocidos.
3. Son válidas, en general, las cláusulas condicionadas a hechos futuros e inciertos como:
   • La no obtención de un título profesional habilitante.
   • El no mantenimiento de un determinado rendimiento pactado objetivamente.
   • La no superación de un examen o prueba relevante para el puesto.
4. El contrato de interinidad por sustitución está condicionado a la reincorporación del trabajador sustituido.
5. Para que la condición resolutoria opere efectivamente, suele ser necesaria la comunicación o denuncia por una de las partes una vez cumplida la condición.

5. El Término en el Contrato de Trabajo

1. La llegada del término (fecha o evento futuro y cierto) pactado determina la extinción del contrato temporal.
2. El término puede ser determinado (fecha concreta) o determinable (vinculado a la finalización de una obra o servicio específico).
3. Para la extinción efectiva al llegar el término, generalmente es necesario el acto jurídico de la denuncia por alguna de las partes. La omisión de la denuncia (salvo excepciones) puede implicar que el contrato se considere prorrogado por tiempo indefinido.
4. La denuncia debe realizarse con una antelación mínima de 15 días si el contrato tiene una duración superior a un año.
5. No se exige plazo de preaviso para la denuncia en contratos de duración inferior a un año, salvo pacto en contrario.

6. El Periodo de Prueba

1. Finalidad: Permitir al empresario comprobar la aptitud del trabajador y al trabajador verificar las condiciones del puesto.
2. Forma: Debe concertarse por escrito en el contrato.
3. Duración:
   • Se rige por lo establecido en los convenios colectivos.
   • En defecto de pacto en convenio, la duración máxima no podrá exceder de:
     • Seis meses para técnicos titulados.
     • Dos meses para los demás trabajadores.
     • En empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba para trabajadores no titulados no podrá exceder de tres meses.
4. Efectos: Durante este periodo, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla, y este tiempo computa a efectos de antigüedad.
5. Resolución: Cualquiera de las partes puede resolver el contrato libremente durante el periodo de prueba, sin necesidad de alegar causa ni preaviso (salvo pacto), y sin derecho a indemnización. Sin embargo, si la resolución empresarial vulnera derechos fundamentales del trabajador, puede declararse nula y obligar a la readmisión.
6. Supuestos de nulidad del pacto de prueba:
   • Si se pacta una vez iniciada la relación laboral.
   • Si su duración excede los límites legales o convencionales.
   • Si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

7. Ineficacia Contractual: Nulidad Total o Parcial

1. Nulidad parcial: Si alguna cláusula del contrato es declarada nula pero no afecta a los elementos esenciales del mismo, el contrato permanecerá válido en lo restante. La cláusula nula se tendrá por no puesta y se integrará el contrato con los preceptos jurídicos adecuados conforme a la ley.
2. Nulidad total (absoluta): Si la nulidad afecta a los elementos esenciales del contrato (consentimiento, objeto, causa) o contraviene una norma imperativa o prohibitiva, el contrato se considera nulo de pleno derecho. La declaración de nulidad implica, en principio, la restitución de las prestaciones (aunque en derecho laboral tiene efectos matizados, reconociéndose efectos al trabajo ya prestado).
3. Contrato con extranjeros sin autorización de trabajo: La falta de autorización administrativa para trabajar no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero. Es decir, el trabajador podrá reclamar los salarios y derechos derivados de la relación laboral que efectivamente existió, sin perjuicio de otras responsabilidades (administrativas, etc.) que puedan derivarse para el empresario.

8. Prescripción y Caducidad de Acciones Derivadas del Contrato

Tanto la prescripción como la caducidad limitan temporalmente el ejercicio de los derechos. Transcurrido el plazo establecido, la acción para reclamar ese derecho decae.

• La prescripción debe ser alegada por la parte a quien beneficia y puede ser interrumpida.
• La caducidad opera automáticamente (puede ser apreciada de oficio por los tribunales) y, por regla general, no se interrumpe, aunque puede suspenderse en ciertos casos.

Prescripción

1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado un plazo especial prescribirán al año de su terminación.
2. Para reclamar salarios, la acción prescribe al año contado desde el día en que pudieron exigirse.
3. La prescripción se interrumpe por:
   • El ejercicio de la acción ante los Tribunales.
   • La reclamación extrajudicial del acreedor (ej. papeleta de conciliación).
   • Cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor.

Caducidad

1. El ejercicio de la acción contra el despido o la resolución de contratos temporales caducará a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido.
2. El plazo de caducidad se suspende por la presentación de la solicitud de conciliación o mediación previa ante el servicio administrativo correspondiente. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.