Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) en España: normativa y funcionamiento

1. ETT: Empresa usuaria y Empresa de Trabajo Temporal (Ley de 1 de junio de 1994)

Una ETT es una empresa que contrata trabajadores para cederlos a una empresa usuaria. Hasta 2014 solo podían realizar esta actividad, pero a partir de ese año pueden actuar como agencias de colocación. Una agencia de colocación es un intermediario que no contrata, sino que facilita la colocación de un trabajador en una empresa, de manera que el trabajador tendrá un contrato de trabajo con la empresa usuaria.

El servicio de intermediación primero fue un monopolio público, después se aceptaron las agencias de colocación sin ánimo de lucro, posteriormente agencias de colocación privadas con ánimo de lucro con la prohibición de que las ETT actúen como agencias de colocación. Finalmente, en el año 2014 se permite que las ETT actúen como agencias de colocación.

También en el año 2014 se les permite actuar para dar formación profesional, cosa que antes solo podían hacer los sindicatos y las patronales.

Requisitos para ser legalizadas

Tienen que cumplir una serie de requisitos para ser legalizadas:

• Tienen que incluir en su denominación el término “temporal”.
• Debe existir una correspondencia entre el número de trabajadores que dispone en plantilla para realizar toda la labor y el número de trabajadores que contrata para ceder, llamados trabajadores “en misión”.
• Tienen que constituir un depósito, un aval que va variando después en función del tipo de actividad, con el objeto de garantizar que esos trabajadores puedan percibir sus salarios y cotizaciones.

Contrato de puesta a disposición

El contrato se llama “contrato de puesta en disposición” y no es un contrato de trabajo, porque se celebra entre dos empresas: la empresa usuaria y la ETT. Solo se puede celebrar en virtud del principio de causalidad temporal, en los casos en los que la empresa usuaria hubiera podido contratar con carácter temporal, es decir, para ocupar puestos de trabajo temporales. En este sentido, cabe señalar que una incorporación reciente permite también pedir a la ETT trabajadores a través del contrato para el aprendizaje o prácticas.

Es nula la cláusula que impida que la empresa usuaria contratar al trabajador cuando acabe su contrato de puesta a disposición. Es más, si el trabajador trabaja más tiempo del establecido en el contrato a disposición se presume que pasa a formar parte de la empresa usuaria.

Prohibiciones en los contratos de puesta a disposición

No se pueden celebrar contratos de puesta en disposición:

• Para sustituir a trabajadores que están en huelga, salvo que se incumplan los servicios mínimos (depende del tipo de empresa y en realidad aunque se incumplan no se contrata).
• Tampoco en aquellos puestos de trabajos que suponen cierta peligrosidad, porque si no las empresas y los trabajadores de las empresas usuarias estarían tentados a utilizar a los trabajadores en misión siempre para ocupar los puestos más peligrosos. Esta prohibición explica por qué en el sector de la construcción apenas funcionan las ETT.
• Cuando se ha despedido con antelación, fundamentalmente si se trata de:
  • Despidos improcedentes
  • Provocados
  • Colectivos
  • Por causas objetivas (despidos en los que la empresa entiende que tiene exceso de plantilla)
• Tampoco una ETT puede ceder trabajadores a otra ETT