Encuestas Salariales: Guía para Organizaciones

Las Encuestas Salariales: Una Herramienta para las Organizaciones

Propósitos de las Encuestas Salariales

Las organizaciones utilizan los datos provenientes de las encuestas salariales por dos razones básicas:

• Identificar su posición relativa con respecto a la competencia en el mercado laboral.
• Proporcionar información para desarrollar un presupuesto y una estructura de compensación.

Consideraciones Previas a la Encuesta

Antes de llevar a cabo una encuesta salarial, la organización debe determinar lo siguiente:

• El área geográfica de la encuesta.
• Las empresas específicas a contactar.
• Los puestos que incluirá.
• Su periodicidad (cada cuándo se hará).

Confidencialidad y Comparabilidad

La confidencialidad de la encuesta salarial es directamente proporcional al nivel de comparación de los puestos y es el factor más importante de la misma.

El número de puestos a incluir es variable y dependerá del tipo de actividad de la empresa, de sus necesidades e intereses, escogiéndose aquellos que representen tanto al mercado laboral como su estructura de salarios.

Determinación de los Puestos a Incluir

Una dificultad importante al realizar una encuesta salarial lo implica la determinación de los puestos a incluir dentro de la misma, es decir, si los mismos son comparables.

Aquellas que utilizan descripciones de puestos resumidas son menos útiles que las que proporcionan relaciones de tareas más detalladas.

Cada vez son más los empleados que reciben un salario en base a sus habilidades y competencias, por eso las compensaciones deben relacionarse con estas especificaciones más amplias.

Puestos de Referencia

Al promover una encuesta, se deben escoger los puestos de referencia, éstos podrían ser:

• Puestos que representen diversos puntos de la línea o curva salarial de la empresa.
• Puestos fácilmente identificables en el mercado.
• Puestos que representen los diversos sectores de actividad de la empresa.

Categorías de Encuestas Salariales

Habitualmente se tienen las siguientes categorías de encuestas salariales:

• De carácter general: útiles para definir políticas salariales de gran alcance para la organización; incluyen una variedad amplia de puestos y empresas.
• Con objetivos específicos: se investigan aspectos especiales de la compensación, los cuales juegan un rol menos importante en el establecimiento de las políticas generales de la empresa.

Confidencialidad

Un principio fundamental al realizar una encuesta salarial es la confidencialidad, esto significa que por ningún motivo la información recolectada puede ser divulgada sin el consentimiento de la empresa encuestada.

Esta deberá quedar por escrito; en el caso de que se filtre información, se debe sancionar.

Métodos de Recopilación de Información

La información para la encuesta salarial se puede reunir por medio de los siguientes métodos:

• Encuestas telefónicas: útiles cuando se trata de encuestas específicas y no de carácter general; su mayor beneficio es su rapidez y economía; su desventaja: la falta de confidencialidad.
• Cuestionarios: es apropiado para encuestas generales, con una muestra numerosa de puestos; es el mejor medio para reunir información, por la facilidad que ofrece en el manejo y registro de datos.
• Visita en el lugar de trabajo: llena mejor las características de calidad o confiabilidad, permite una valoración adecuada de los puestos y de la empresa; la retroalimentación es inmediata, aunque es alta en costo y tiempo.
• Cartas: cuando se ubican a cierta distancia o reunión con asociaciones de empresas.

Equidad Salarial

Sí bien las políticas de equidad interna y externa deben ser equilibradas, en ocasiones la situación del mercado laboral desvirtúa la congruencia interna para ciertos puestos específicos.

Esta situación se dirime (solventa) dando mayor importancia a la equidad interna, ya que la competitividad externa es solo una guía general para la adecuación del sistema salarial.

Utilidad de las Encuestas Salariales

La encuesta salarial tiene utilidad sobre todo en los siguientes aspectos:

• Evaluación de los puestos.
• Estructuras de escalas de sueldos: es una guía para ajustarla periódicamente; vigencia de los salarios.
• Presupuestos de incrementos de sueldos
• Prácticas de gestión de recursos humanos.