Enfoques Estratégicos de Recursos Humanos: Hard y Soft, y su Impacto en el Entorno Empresarial Actual

Enfoques Estratégicos de Recursos Humanos: 'Hard' y 'Soft'

Enfoque *Hard* (Duro)

Este enfoque se caracteriza por una perspectiva económica estricta, donde el principal objetivo es la maximización de la productividad y la reducción de costos a corto plazo. El personal es considerado principalmente como un costo a minimizar. La dirección de personal busca proteger a la empresa, actuando a corto plazo y de forma reactiva a la estrategia empresarial. El responsable de Recursos Humanos se centra en el cumplimiento de las normativas internas (selección, retribución) y externas (legislación laboral).

• Énfasis: Resultados, productividad, minimización de costos.
• Horizonte temporal: Corto plazo.
• Consideración del empleado: Costo a minimizar.
• Rol de la dirección de personal: Protección de la empresa, cumplimiento normativo.
• Actuación: Reactiva a la estrategia empresarial.

Enfoque *Soft* (Blando)

Este enfoque adopta una perspectiva económico-social, buscando la colaboración y participación de los trabajadores en las decisiones a largo plazo. Se valora la cultura empresarial, el liderazgo y el desarrollo del potencial de los empleados. El personal es visto como un recurso clave en la organización. La dirección de Recursos Humanos integra las dimensiones económica y social, gestionando las competencias y promoviendo la participación de los trabajadores en la toma de decisiones. Se busca mejorar la productividad a través de la motivación, la formación y la promoción. La actuación es a largo plazo y forma parte integral de la estrategia empresarial. El responsable de Recursos Humanos posee un mayor número de cualidades personales y habilidades de gestión.

• Énfasis: Colaboración, participación, desarrollo del empleado.
• Horizonte temporal: Largo plazo.
• Consideración del empleado: Recurso clave.
• Rol de la dirección de RRHH: Integración de dimensiones económica y social, gestión de competencias.
• Actuación: Proactiva y parte de la estrategia empresarial.

Escenarios Actuales en la Gestión de Recursos Humanos

Los escenarios de RR.HH. se ven afectados por diversos factores, que se pueden clasificar en tres categorías principales:

Entorno

• Cambios rápidos: La constante evolución del entorno exige una adaptación rápida y eficaz. Los RR.HH. son un elemento clave para una respuesta eficiente.
• Diversidad de la fuerza laboral: Las empresas deben gestionar una fuerza laboral cada vez más diversa.
• Globalización: Las estrategias de RR.HH. deben considerar la competencia global y buscar ventajas competitivas a nivel mundial.
• Evolución de las funciones familiares: El aumento de familias con doble carrera profesional requiere programas de apoyo a las familias.
• Legislación laboral y sindicatos: Aunque con menor fuerza en el mundo anglosajón, los sindicatos tienen una gran tradición en Europa continental.

Factores Organizativos

• Posición competitiva: Los RR.HH. pueden influir en la competitividad mediante el control de costes, la mejora de la calidad y la creación de capacidades distintivas.
• Downsizing y reestructuración organizativa: Tendencia a la reducción de tamaño (externalización) y a estructuras más planas.
• Flexibilidad: Las estrategias de RR.HH. pueden facilitar la flexibilidad organizativa a través de la externalización y el uso de trabajadores temporales.
• Equipos de trabajo autogestionados: Grupos de empleados sin jefe de equipo.
• PYMES: Crecimiento del número de PYMES, aunque con una alta tasa de fracaso.
• Tecnología: Impacto de las tecnologías de la información, incluyendo teletrabajo, riesgos de uso inadecuado de la información y sistemas de información de RR.HH.

Factores Individuales

• Armonización entre empleados y empresa: La adecuación entre el empleado, la cultura de la empresa y sus objetivos mejora los resultados.
• Responsabilidad ética y social: Las empresas deben considerar su impacto social y ético.
• Productividad: Valor que un empleado añade a los bienes y servicios. Depende de la capacidad y la motivación.
• Delegación de responsabilidad: Otorgar mayor autonomía en la toma de decisiones a los empleados.
• Fuga de cerebros: Diseño de estrategias para retener el talento.