Escuelas de Pensamiento en la Gestión de Recursos Humanos: Michigan vs. Harvard

Escuela de Michigan: Cuyo argumento central es la vinculación entre la estructura empresarial y la gestión de los trabajadores para favorecer la implantación de la estrategia. Estos se conciben como recursos que hay que utilizar de la manera más eficiente y eficaz para obtener el máximo beneficio de la organización.

Se trata de un modelo de ajuste de estrategias, cuya fortaleza principal es que ofrece un marco simplificado que explica cómo la selección, la evaluación, el desarrollo y la retribución pueden orientarse para mejorar el desempeño tanto en el nivel individual como en el organizacional. Para ello, el diseño de los elementos de la gestión de recursos humanos se hace en función de la implementación de la estrategia corporativa.

Las prácticas de selección contribuyen a que las personas puedan lograr un alto desempeño en los puestos definidos dentro de la estructura organizativa, potenciándose la motivación de los trabajadores mediante el establecimiento de un sistema de promociones y recompensas vinculados a la retribución y el alto desempeño, que sirven a la organización para modular los comportamientos de los empleados y alinearlos con la estrategia. La dirección de recursos humanos comprende un conjunto amplio de actividades orientadas a asegurar que las personas de la organización cuentan con las habilidades y los conocimientos necesarios para desarrollar sus trabajos e implementar a través de ellos la estrategia de la empresa. Por último, la evaluación del rendimiento apoya a otras actividades como la compensación, la planificación o el desarrollo.

Escuela de Harvard

El modelo se basa en la existencia de grupos con intereses diferentes (stakeholders)[1], que influyen en el comportamiento de los trabajadores y en su desempeño, y considera los factores situacionales que determinan la elección de estrategias. Este modelo propone cuatro áreas prioritarias de gestión de los Recursos Humanos, que buscan obtener unos determinados resultados que ayuden a conseguir la satisfacción de las necesidades de los miembros en la actividad empresarial, independientemente de las circunstancias internas y externas de la empresa (características de la mano de obra, expectativas de los grupos de interés, paradigma directivo, evolución cuantitativa y cualitativa de los mercados de trabajo, etc.) que afectan a la gestión de la empresa.

Áreas prioritarias:

• Influencia de los empleados (participación en la empresa).
• Flujos de RRHH (función de empleo).
• Sistemas de retribución.
• Sistemas de trabajo (organización del trabajo).