Estrategias Clave para Impulsar la Motivación y el Rendimiento Laboral

La Motivación y su Impacto en el Rendimiento Laboral

La motivación es un proceso por el cual se consigue proporcionar a una persona un motivo por el que esforzarse voluntariamente hacia la consecución de un fin organizativo. El comportamiento humano sigue el siguiente proceso:

• Estímulo (causa)
• Necesidad (deseo)
• Meta

Incentivos No Dinerarios: Claves para un Mayor Rendimiento

Aparte de la motivación económica, existen una serie de motivos que las empresas pueden utilizar para alentar un mayor grado de rendimiento. Estos incluyen:

1. Condiciones laborales
2. Enriquecimiento del trabajo
3. Programas de participación
4. Evaluación de políticas de motivación

1. Condiciones Laborales

Las condiciones laborales afectan notablemente el rendimiento del trabajo. Habitualmente no son en sí mismas un incentivo suficiente como para que se realice un rendimiento superior al mínimo estricto; sin embargo, se plantean aspectos que deterioran notablemente el interés y el rendimiento:

• Circunstancias físicas: Relacionadas con el ambiente físico que rodea el desempeño, la seguridad física, el estrés, horarios, etc.
• Circunstancias psicológicas: Relacionadas con el ambiente social, el estilo de dirección (si es autoritario o arbitrario), la relación con compañeros, etc.

2. Enriquecimiento del Trabajo

Este concepto está asociado al grado de exigencia que la realización de tareas tiene sobre la persona que lo ha desempeñado. Un puesto está enriquecido cuando el valor y el mérito de la persona que lo ocupa es alto. Esto puede ser percibido como un aliciente y se puede producir a través de diferentes dimensiones:

• Autonomía: Posibilidad de tomar decisiones en su tarea.
• Variedad de habilidades: Diversidad de competencias requeridas.
• Identidad de la tarea: Percepción de la tarea como un todo completo y significativo.
• Valor de la tarea: Importancia que le da el empleado y su trascendencia en la organización.
• Información a posteriori: Retroalimentación sobre el desempeño.

3. Programas de Participación

Se define como la intervención de los empleados en los procesos de decisión de la empresa. Conlleva:

• Un compromiso mental y emocional.
• Alienta a la persona a colaborar.
• Asumir responsabilidades.

Supone un cambio de cultura muy importante con respecto a las situaciones anteriores, por ello nos encontraremos inercias y dificultades como:

• Rechazo de las personas que disponían de autoridad para tomar decisiones (directivos).
• Rechazo de las personas que no quieren participar por estar acomodadas.

Requisitos para la Implementación de Programas de Participación

Para que los programas de participación sean exitosos, se plantean los siguientes requisitos:

• Disponer de tiempo, debe ser gradual.
• No se debe descuidar el trabajo; las tareas deben ser resueltas igual o mejor que antes.
• Las cuestiones objeto de participación deben ser de interés y valoradas como relevantes.
• Participantes con opiniones maduras.
• Un mismo idioma o entendimiento común.
• Nadie debe sentirse amenazado por participar.

Etapas de los Programas de Participación (con exigencia mental)

Las etapas de los programas de participación, ordenadas por su exigencia mental, son:

1. Predefinición: Espontánea.
2. Recogida de información: Espontánea y rigurosa.
3. Definición del problema: Rigurosa.
4. Formulación de criterios: Rigurosa.
5. Formulación de alternativas: Espontánea.
6. Valoración de alternativas: Rigurosa.
7. Decisión: Conducta colectiva.

4. Evaluación de Políticas de Motivación

Contar con empleados motivados es un indicio de que las medidas de motivación funcionan, pero no es suficiente para hacer un análisis de oportunidades de mejora.

Instrumentos de Investigación para la Evaluación

Para evaluar la efectividad de las políticas de motivación, se pueden utilizar diversos instrumentos de investigación:

• La comparación: Compara la situación de la empresa frente a otras empresas similares con indicadores de absentismo, rotación, etc.
• Observadores externos: Comprobar que las políticas han sido satisfactorias mediante la visión de profesionales ajenos a la organización.
• Análisis estadísticos: Utilización de indicadores de satisfacción y motivación (encuestas, clima laboral).
• Grado de cumplimiento: Apreciar el éxito o fracaso de las medidas implementadas en función de los objetivos establecidos.
• Experimentación: Crear una serie de condiciones que favorezcan la investigación experimental para observar las diferencias en el rendimiento y la motivación.