Estrategias Clave en Recursos Humanos y Desarrollo de Liderazgo

Fundamentos de Gestión de Talento y Liderazgo

1. Ítems de Verdadero o Falso

• A) V: Un líder puede variar su estilo de liderazgo dependiendo de la situación que enfrente su empresa u organización.
• B) F: Una competencia se compone de tres dimensiones: Conocimientos, actitudes y ambiciones. (Corrección: Conocimientos, habilidades y actitudes)
• C) F: Las prácticas profesionales contribuyen principalmente a la dimensión "conocimientos" de las competencias. (Corrección: Las prácticas contribuyen al desarrollo de las tres dimensiones de las competencias: conocimientos, habilidades y actitudes)
• D) F: La evaluación de desempeño 360 es la que considera exclusivamente la evaluación del jefe y de los pares. (Corrección: Involucra la evaluación del desempeño de un individuo desde múltiples perspectivas)
• E) V: El reclutamiento interno de la empresa permite promover los talentos.
• F) V: La inducción al puesto de trabajo es necesaria incluso si el proceso de reclutamiento es exitoso.

2. Preguntas de Opción Múltiple

• A) Un líder se caracteriza porque: a) Influye y obtiene resultados.
• B) La evaluación 360 comprende a: b) jefes, pares, subordinados, clientes y autoevaluación.
• C) En la inducción al puesto laboral se considera, entre otros procesos: b) El uso de mentores.
• D) Un psicólogo considera que 10.000 horas de práctica en cualquier disciplina hacen de uno un experto; esta idea se relaciona con: d) Habilidades.
• E) Un buen proceso de reclutamiento: b) Permite reducir la rotación de personal y los costos de personal.
• F) El estilo democrático de liderazgo: d) Promueve la participación en las decisiones, pero puede ser más lento.

3. Estudio de Caso: Selección de Personal y Procesos de RRHH

Justificación de Contratación: Guillermo Araya

RESPUESTA: Contrataría a Guillermo Araya. Su experiencia comprobada en la obtención de resultados y su habilidad para desarrollar equipos son activos valiosos en este momento crítico. Aunque no cuenta con un posgrado en comercialización, su experiencia práctica y su capacidad de aprendizaje rápido le permitirán enfrentar los desafíos del mercado.

Guillermo Araya ha demostrado su capacidad para llevar a una empresa agrícola al éxito, lo que sugiere un profundo conocimiento del sector y las habilidades necesarias para liderar un equipo en momentos de crisis. En relación con el estilo de liderazgo coaching, este es ideal para desarrollar a los equipos y fomentar un ambiente de trabajo colaborativo, lo cual es fundamental para impulsar cambios culturales y mejorar la productividad. Si bien Araya no cuenta con un posgrado en comercialización, su experiencia y capacidad de aprendizaje le permitirán adaptarse rápidamente a las nuevas demandas del mercado y buscar soluciones innovadoras.

Evaluación de Candidatos Adicionales

Andrea Cáceres

• Ventajas:
  • Al trabajar en PF, Andrea tiene un conocimiento exhaustivo de los procesos, la cultura organizacional y los desafíos específicos de la empresa.
  • Su enfoque participativo puede fomentar la creatividad en relación con el estilo de liderazgo y la innovación dentro del equipo, además de mejorar la moral de los empleados.
  • En relación con su formación académica, su título en ingeniería de alimentos le proporciona una base sólida en los aspectos técnicos de la producción.
• Desventajas:
  • Aunque tiene un estilo de liderazgo adecuado, carece de experiencia liderando equipos, lo que podría dificultar la toma de decisiones rápidas y la gestión de conflictos.
  • Su conocimiento se centra principalmente en PF, lo que podría limitar su visión estratégica y su capacidad para implementar cambios innovadores.

Felipe Solís

• Ventajas:
  • Su trayectoria en Agrosuper demuestra su capacidad para liderar equipos y obtener resultados.
  • Su estilo de liderazgo autoritario puede ser efectivo para lograr objetivos a corto plazo y mantener la disciplina en el equipo.
• Desventajas:
  • No conoce los procesos internos de PF, lo que podría generar una curva de aprendizaje más lenta y dificultar la adaptación a la cultura organizacional.
  • Este estilo puede generar un ambiente de trabajo tenso y desmotivador, lo que a largo plazo podría afectar la productividad y la retención de talento.

4. Proceso de Inducción Laboral para Nuevos Colaboradores

Pregunta: Eres el o la jefe de Recursos Humanos de la Ilustre Municipalidad de Talca. Llegó una Asistente Social nueva que empieza su vida laboral junto a usted. Indique 5 pasos que usted seguiría en el proceso de inducción laboral de la nueva colaboradora para garantizar su éxito profesional en esta primera etapa.

Respuesta:

1. Bienvenida Institucional: Presentación al equipo, recorrido por las instalaciones e introducción a la misión, visión y valores de la municipalidad.
2. Capacitación Básica: Explicación de políticas, procedimientos y herramientas necesarias para su rol.
3. Definición del Puesto: Aclaración de funciones, responsabilidades y metas iniciales.
4. Asignación de Mentor: Apoyo de un colega experimentado para facilitar su adaptación y resolver dudas.
5. Seguimiento y Retroalimentación: Reuniones periódicas para evaluar avances, ofrecer orientación y asegurar una integración exitosa.