Estrategias Efectivas para la Identificación y Medición de Competencias Laborales

La Entrevista de Incidentes Críticos

De los métodos existentes, es uno de los más fiables y válidos. Posee un nivel de exactitud elevado.

Consiste en describir situaciones del pasado que se centran en comportamientos o actuaciones profesionales, evitando las opiniones y los casos irreales o hipotéticos. Se entrevista a los trabajadores con un rendimiento excelente para identificar los comportamientos que fueron decisivos para el éxito en situaciones problemáticas.

Se recoge información sobre situaciones con resultados excepcionalmente buenos o malos y, para detallarlas y describirlas adecuadamente, se formulan preguntas relacionadas con:

Hechos:

¿Qué hizo para que se llegase a esa situación? ¿Qué dijo? ¿Quiénes intervinieron? ¿Cuál era su papel? ¿Cómo se produjo?

Pensamientos:

¿Qué pensó en esa situación?

Sentimientos:

¿Qué sintió?

En la entrevista de incidentes críticos se obtiene información sobre lo que el entrevistado hizo, pensó y sintió ante una determinada situación, cómo actuó y las motivaciones que subyacen a su forma de actuar.

Fases de la Entrevista de Incidentes Críticos

1. Preparación de la entrevista.
2. Presentación, objetivo de la entrevista, distribución del tiempo y confidencialidad.
3. Descripción del puesto y experiencia profesional.
4. Incidentes específicos relacionados con la compañía.
5. Cierre de la entrevista.
6. Comparación.
7. Decisión final.

Bases de Datos de Competencias

Son propiedad de distintas firmas de consultoría y editoriales, y se caracterizan por incluir competencias consideradas importantes para algunas organizaciones. Resultan útiles en los primeros momentos del desarrollo de un Modelo de Competencias para las organizaciones, pero no se pueden extrapolar puesto que carecerían de validez, dado que existen grandes diferencias entre las organizaciones en cuanto al entorno, cultura, funciones, responsabilidades, etc.

Observación Directa

Consiste en la observación de las personas de mayor rendimiento mientras desarrollan o desempeñan sus actividades profesionales. La validez de este método es alta cuando se utilizan muestras representativas; por ello, es recomendable tener muestras de personas de rendimiento medio y bajo, permitiendo posteriormente comparar los datos.

En ocasiones, se les pide que expliquen las razones de sus actuaciones profesionales. No cabe ninguna duda de que los resultados dependen de la pericia y experiencia del profesional que realiza las observaciones.

A diferencia de otros métodos, su aceptación y validez aparente es baja, debido a que las muestras son pequeñas, pues requiere mucho tiempo y trabajo.

Cuestionarios de Competencias

Consiste en enviar un cuestionario escrito o electrónico a los profesionales que conocen en profundidad el puesto de trabajo que es objetivo del análisis y elaboración de perfil (ocupantes del puesto, directivos, colaboradores, clientes, etc.). En el cuestionario se presenta un listado de las posibles competencias necesarias para el desempeño del puesto, y se solicita que indiquen la importancia de cada una de ellas para el éxito en el puesto y la organización. Además, se les pide que incluyan otras competencias que deberían estar consideradas.

Otra de las formas de cumplimentar un cuestionario de competencias es mediante el enfoque 360°, siendo en la actualidad una de las formas más extendidas y utilizadas. Esto conlleva que sea cumplimentado por la persona a evaluar y, de manera simultánea, sea evaluado por sus jefes, colaboradores, compañeros, clientes internos y/o externos, proveedores, etc. Este procedimiento goza de una gran validez aparente y credibilidad interna, y es utilizado fundamentalmente para la evaluación de personas y para dar un nuevo enfoque a la formación y desarrollo de personal.

De esta manera, se recoge mucha información con pocos costes económicos y, además, se puede acceder a un gran número de personas, incluso a aquellas que están geográficamente dispersas. Por esto, su aceptación es fácil entre los empleados, pues entienden que todos son tenidos en cuenta. Sin embargo, la validez y la fiabilidad de las informaciones obtenidas van a depender, en gran medida, de la elección de la muestra y de la calidad del cuestionario.