Estrategias y Evaluación de la Capacitación Profesional: Rol del Instructor

Modalidades y Estrategias de Capacitación

Capacitación en el Puesto de Trabajo

Cuando es posible, no existen costos de entrenamiento formal. Los sistemas que la conforman incluyen: aprendices y pasantías.

Capacitación Fuera del Puesto de Trabajo

Permite que los participantes estén expuestos a un periodo ininterrumpido de trabajo, con menos distracción, y evita problemas de funcionamiento en el entorno laboral real.

Desventajas:

• Requiere la posterior traducción de los contenidos incorporados al ámbito laboral, ya que pueden provenir de materiales y situaciones que no corresponden con las características específicas del puesto.
• Necesidad de cursos formales presenciales adicionales.
• Requiere la formación de los instructores.

El Rol Esencial del Instructor en la Capacitación

Tareas Fundamentales del Instructor

• Ubicarse en el marco de la organización y comprender la contribución de la capacitación a la realización de sus objetivos.
• Analizar el contexto en el que se desenvuelve la organización.
• Concebir y administrar dispositivos para generar espacios para el desarrollo de la formación.
• Elaborar un diseño didáctico para una actividad de capacitación.
• Diseñar e implementar la capacitación.
• Conducir la actividad formativa.
• Evaluar las actividades de capacitación.

Competencias Clave del Instructor

El instructor debe comprometerse a asumir desafíos consigo mismo, desarrollando las siguientes competencias:

• Identificar obstáculos o problemas que se presenten al diseñar o implementar una acción de capacitación.
• Seleccionar e implementar estrategias realistas.
• Elegir la estrategia más conveniente para cada situación.
• Conducir la implementación en función de los acontecimientos, afinando y modulando la estrategia prevista.
• Reevaluar permanentemente la estrategia y reemplazarla si fuese necesario.
• Respetar las normas éticas y legales.
• Cooperar con otros colegas/profesionales.
• Mantener la objetividad y la ética profesional, evitando que emociones o sesgos interfieran.
• Extraer enseñanzas de las experiencias, documentarlas y compartirlas.

Modalidades Específicas de Capacitación

Curso de Capacitación a Distancia

Ofrece al participante la flexibilidad de establecer su propio ritmo de trabajo, brindándole un sistema de apoyo diseñado para resolver sus consultas. Esta modalidad:

• Establece una forma de presencia institucional, ayudando a superar problemas de tiempo y espacio.
• Desarrolla un sistema integral que asegura que los materiales sean diseñados con el rigor didáctico adecuado al perfil del destinatario.
• Garantiza que los participantes cuenten con el apoyo tutorial que necesiten.
• Asegura que el progreso en el programa será evaluado y guiado continuamente.

El éxito de esta modalidad depende en gran medida del trabajo autónomo de cada participante, administrando eficazmente su tiempo de estudio.

Simulaciones

Las simulaciones replican las demandas del puesto fuera del ámbito de trabajo. Se entrena a los participantes sobre equipamiento similar al real, lo que permite reducir costos y riesgos de error. Esta metodología es especialmente útil cuando la información que se maneja es compleja, el equipamiento es costoso y el costo de los errores es alto.

Evaluación de los Programas de Capacitación: Niveles de Kirkpatrick

La evaluación de los programas de capacitación se puede estructurar en diferentes niveles para medir su efectividad:

• Reacción: Mide la opinión de los participantes sobre el programa de capacitación. Se suele recoger mediante cuestionarios anónimos que solicitan la valoración sobre los contenidos, la metodología y el docente a cargo.
• Aprendizaje: Determina el grado en que los participantes incorporan los contenidos del programa. Se mide con cuestionarios durante el programa o una evaluación formal al finalizar el curso.
• Comportamiento: Analiza si los participantes aplican los conocimientos y habilidades adquiridas en su puesto de trabajo. Se mide a través de la evaluación de desempeño.
• Resultados o Impacto: Evalúa el impacto del programa de capacitación sobre los objetivos de la empresa. Mide si se producen cambios significativos en los niveles de eficacia. Se cuantifica mediante indicadores como tasas de absentismo, medidas de productividad, reducción de costos, etc.

La evaluación ideal debería incluir los cuatro niveles para obtener una visión completa de la efectividad de la capacitación.

Para determinar si la capacitación tuvo el efecto deseado, se puede diseñar un experimento con dos grupos: uno que participa del programa y otro que no. Se evalúa la situación de ambos grupos antes y después de la capacitación para establecer si hay un cambio en el desempeño y si este cambio es atribuible al programa. Es importante señalar que este enfoque es complejo y costoso.