Estrategias de Evaluación y Gestión de Personal: Métodos Clave para RRHH

Administración de Personal: Funciones y Objetivos Estratégicos

La Administración de Personal se ocupa del registro de todo lo inherente a las relaciones laborales. Lleva los distintos controles sobre el historial de las personas, incluyendo:

• Control de ausencias e impuntualidad.
• Registro de denuncias de enfermedades y accidentes laborales.
• Documentación de temas disciplinarios.

También gestiona aspectos relacionados con encuestas periódicas y la relación con organismos externos, tales como las obras sociales.

La Evaluación del Desempeño como Herramienta de Desarrollo

Las evaluaciones son una parte fundamental del desarrollo de las personas. Existen distintos métodos que varían en función de los objetivos perseguidos por la organización. Una vez definidos los objetivos, estos se convierten en la vara de medición de los resultados futuros.

Peter Drucker fue uno de los pioneros de la Administración por Objetivos (APO). Es crucial que los objetivos sean consensuados para evitar problemas al momento de la evaluación. Así se evitan frases típicas como: “los objetivos que me fijaron eran imposibles”.

La evaluación debe extenderse a todo el personal y sus resultados servirán para:

• Definir los salarios y compensaciones.
• Fijar líneas de progreso y desarrollo profesional.
• Facilitar el reconocimiento al mérito.

El feedback de la evaluación es importante para el desarrollo continuo de la persona dentro de la organización.

Métodos de Evaluación: El Feedback 360

Una técnica que tuvo su auge es el Feedback 360, donde la evaluación no es solo tradicional (realizada por parte del jefe), sino que también incluye la perspectiva de compañeros y subordinados. Esto amplía las visiones:

• El jefe evalúa la capacidad de respuesta y el cumplimiento de objetivos.
• Los compañeros evalúan la capacidad de relacionarse y el trabajo en equipo.
• Los subordinados evalúan el liderazgo y la capacidad de delegación.

El Método Competitivo 20-70-10

Otro método, y probablemente el más competitivo, es el 20-70-10. Este sistema, usado por General Electric, clasifica a los empleados en tres grupos:

1. 20% (Alto Potencial): Empleados con mayor potencial. Reciben los mejores premios y son considerados para ascensos.
2. 70% (Buen Rendimiento): Empleados de buen rendimiento. Reciben premios, pero menores.
3. 10% (Bajo Rendimiento): Empleados con el peor rendimiento laboral. Este grupo deberá dejar la compañía.

Seguimiento y Medición del Clima Laboral

Regla General: La evaluación por sí sola no sirve para nada si no tiene continuidad y seguimiento.

Existen ciertos índices que definen la moral y motivación del personal. Indicadores clave del ambiente laboral incluyen:

• Índice de Rotación: (Ingresos + Egresos) / Personal Promedio.
• Ausentismo.
• Impuntualidad o llegadas tarde.

Una organización con personal involucrado en los resultados probablemente alcance o supere los objetivos de rentabilidad. Por lo tanto, un mayor egreso en concepto salarial no siempre implica un aumento en los costos, sino una inversión en capital humano productivo.