Estrategias de Gestión del Cambio y Cultura Organizacional

1. Modelo del cambio

Las fuerzas promotoras del cambio

Las fuerzas promotoras del cambio: Consisten en una oportunidad que se desea aprovechar o en la reacción o anticipación a una amenaza o problema que ha sido detectado, y pueden provenir tanto del interior como del exterior de la organización.

Son frecuentemente individuos que ocupan una posición elevada en la organización. El cambio puede suponer una amenaza a dichas habilidades y patrones, ya que otros ganan poder a costa de los primeros.

Las estrategias de intervención

Las estrategias de intervención:

• Modificar el comportamiento de las personas: Implica cambiar los valores, actitudes, habilidades, expectativas y percepciones de los empleados.
• La estructura organizativa: Cambios en la cadena de mando, adición o eliminación de puestos de trabajo, departamentos o divisiones, y alteraciones en la distribución de la autoridad delegada.
• La tecnología que utiliza la organización: Modificaciones en los equipos que utilizan los empleados y en la manera de utilizarlos.

Las resistencias al cambio

Las resistencias al cambio: Se gestionan a través de las etapas de descongelación, cambio y recongelación.

Tácticas para implementar el cambio

Tácticas para implementar el cambio: Además de comprender las etapas del proceso para gestionarlas correctamente, el agente promotor del cambio debe decidir la táctica a aplicar en la implementación del mismo:

• Táctica de coerción.
• Táctica de intervención.
• Táctica de participación.
• Táctica de persuasión.

2. La innovación

La innovación administrativa consiste en la implementación de cambios en la estructura organizativa o en los procesos de gestión.

3. El cambio continuo y el cambio tumultuoso

Cuando una organización se enfrenta a un ambiente dinámico, la dirección tiene dos opciones:

1. Cambiar la organización de manera incremental para ajustarse a las modificaciones que se van produciendo en el ambiente.
2. Retrasar el cambio hasta que sea absolutamente necesario y luego efectuar un cambio más global o radical.

La ventaja de actuar de esta última forma es que se mantiene la consistencia interna, pero a cambio de que la organización permanezca largos períodos de tiempo sin encajar con el ambiente.

4. Las organizaciones que aprenden

Una organización que aprende es una organización que ha desarrollado una capacidad continua para adaptarse y cambiar.

5. La gestión del cambio cultural

Lo que necesitan las organizaciones que aprenden es una cultura flexible; es decir, que la flexibilidad y la capacidad de cambiar deben estar entre los valores más importantes.