Estrategias de Gestión de Recursos Humanos: Rendimiento, Compensación y Desarrollo de Carrera

Fundamentos de la Gestión de Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional

Objetivos y Niveles de Intervención en el Desarrollo Organizacional

Objetivos Clave del Desarrollo y la Capacitación

• Suscitar nuevos conocimientos y actualizar las habilidades.
• Preparar a la gente para el cambio en su carrera.
• Rectificar las diferencias de habilidades y conocimientos.
• Mejorar las actitudes de los empleados hacia el trabajo y la organización.

Niveles de Aplicación o Intervención

• Nivel de organización.
• Nivel de tarea.
• Nivel individual.

Fases del Ciclo Organizacional o Profesional

Las etapas clave suelen ser:

• Explotación.
• Avance.
• Mantenimiento.
• Declive.

Estrés Organizacional y Factores Ambientales

Principales Estresores Organizacionales

Los estresores organizativos principales se clasifican en:

• Estresores físicos.
• A nivel interno.
• A nivel grupal.
• Organizativos.

Ambiente Físico y Estrés

Los factores del ambiente físico requieren una doble adaptación, tanto física como psicológica. Ejemplos de estresores físicos incluyen:

• Falta de luz o luz muy brillante.
• Ruido.
• Vibraciones.
• Disponibilidad.

Estrés a Nivel Grupal

Las buenas relaciones entre los miembros del grupo de trabajo son un factor central de la salud personal y organizacional. Sin embargo, unas malas relaciones grupales pueden provocar elevados niveles de tensión y estrés entre los miembros del grupo.

Movilidad, Carrera y Medición del Rendimiento

Movimientos y Límites en la Trayectoria Profesional

Tipos de Movimientos Organizacionales

Los movimientos dentro de la organización se clasifican en:

1. Verticales: Hacen referencia a la ganancia de estatus dentro de la organización con el ascenso en la escala de jerarquía.
2. Circunferenciales: Sin ganar nivel jerárquico, se cambia a otra función manteniendo la categoría.
3. Radiales: La persona pasa a ocupar un puesto que goza de una mayor proximidad al núcleo de la organización.

Límites y Filtros de Movimiento

Los límites permiten diferenciar unos movimientos de otros:

• Límites jerárquicos: Adquisición de un nuevo nivel en la organización.
• Límites funcionales: Pasar de una función a otra.
• Límites de proximidad: Superación de límites radiales al núcleo organizativo.

Los filtros de entrada varían en función del tipo de movimiento:

• Movimientos Verticales: Recurren al uso de filtros formales como los méritos, las aptitudes y la antigüedad.
• Movimientos Radiales: Responden a filtros no formalizados y poco tangibles, como la amistad o la confianza.

Usos de la Medición del Rendimiento

La medición del rendimiento es fundamental para varios procesos de gestión:

• Perfeccionamiento de la Gerencia: Mejora continua de la gestión.
• Medición del Rendimiento: Establece el valor relativo de la contribución de un sujeto a la empresa y ayuda a evaluar los logros individuales.
• Retroalimentación (Feedback): Proporciona información esencial al empleado.
• Planificación de los Recursos: Permite evaluar la oferta actual de recursos humanos para la planificación de las carreras.

Sistemas de Retribución y Compensación

Principios y Tipos de Retribución

Principios Fundamentales de la Compensación

La administración de la retribución debe basarse en:

• La consistencia interna.
• La competencia externa.
• El reconocimiento de las diferencias individuales.
• Su administración (gestión del sistema).

Condiciones para que la Retribución ligada al Rendimiento sea Efectiva

Para que la retribución basada en el rendimiento funcione, deben cumplirse las siguientes condiciones:

• Darse cuenta de que existe una relación estrecha entre el rendimiento y su retribución.
• La retribución debe ser importante para el empleado.
• El empleado debe tener la capacidad suficiente para poder alterar con un mayor empeño su nivel de rendimiento.
• La medición del rendimiento debe ser justa.

Objetivo y Tipos de Retribución

El objetivo de la retribución es reconocer las diferencias individuales, principalmente en aquellos comportamientos que están ligados a la eficiencia o rendimiento del individuo.

Existen dos enfoques principales:

1. Retribución con Base al Mérito: Suele estar ligada a incrementos en los salarios base, basándose en valoraciones subjetivas de los resultados. Las evaluaciones suelen ser indirectas y menos precisas.
2. Planes de Incentivos Salariales: Suelen estar relacionados con medidas objetivas y el establecimiento de estándares de rendimiento claros.

Estructuras de Trabajo Modernas

Grupos de Trabajo Semiautónomos

Los grupos de trabajo semiautónomos son una agrupación permanente de trabajadores cuyo fin es obtener un producto acabado. Tienen la libertad para emplear los medios que consideren mejores para lograr el objetivo propuesto.

Habilidades Requeridas

Para el funcionamiento efectivo de estos grupos, se requieren habilidades en tres áreas:

• Habilidades directas de trabajo.
• Habilidades de diseño del trabajo.
• Habilidades de gestión.