Estrategias y Proceso de Desarrollo del Talento en Recursos Humanos

T.5. Formación y Desarrollo de Recursos Humanos

1. El Proceso de Formación y Desarrollo Profesional del Personal

1.1. Concepto y Ventajas de la Formación de Personal

La formación es el conjunto de medidas destinadas a mejorar las aptitudes y actitudes de los trabajadores.

• La mejora de aptitudes: Implica la mejora de conocimientos y su adecuación a las exigencias del mercado laboral.
• La mejora de actitudes: Fomenta la colaboración, la participación, la disponibilidad y la iniciativa. Esto genera un beneficio tanto para el trabajador como para la organización.

Ventajas de la formación del personal de la empresa

La inversión en formación revierte en beneficios claros para ambas partes:

• Para los trabajadores: Es un elemento motivador y un medio fundamental para la promoción interna.
• Para el empresario: Genera mayor valor añadido en la organización e incrementa la competitividad global de la empresa.

1.2. Detección de las Necesidades de Formación

La formación es una herramienta esencial para el desarrollo de los trabajadores. Existen diferentes maneras de detectar las necesidades formativas dentro de la organización:

• Observación directa.
• Cuestionarios.
• Buzón de quejas y sugerencias.
• Entrevistas.
• Comités de formación.

1.3. Tipos de Formación y Acciones Formativas

Existen múltiples tipos o clases de acciones formativas que se adaptan a las necesidades específicas de la empresa:

• Formación tradicional: El formador imparte conocimientos de manera presencial a un grupo de trabajadores.
• E-learning: Cursos completos impartidos a través de Internet, permitiendo flexibilidad horaria y geográfica.
• Outdoor training: Actividades formativas realizadas al aire libre, enfocadas en el trabajo en equipo y el liderazgo.
• Rotación de puestos (Job Rotation): Consiste en hacer pasar al trabajador por distintos puestos dentro de la empresa para adquirir una visión global y diversas habilidades.
• Coaching: Entrevistas individuales y personalizadas con un coach profesional, centradas en el desarrollo de habilidades específicas.
• Mentoring: Asignación de un tutor o mentor (consejero personal) al trabajador para guiar su desarrollo profesional a largo plazo.

2. Políticas y Planificación de la Formación

2.1. Políticas de Formación

Las políticas de formación varían en función del plan estratégico de la empresa. Podemos distinguir dos enfoques principales:

• Planes de formación extensos: Orientados al medio y largo plazo, enfocados en la Formación Continua.
• Planes menos ambiciosos: Orientados a cubrir carencias inmediatas o específicas, conocidos como Formación Puntual.

2.2. Etapas del Plan de Formación

El Plan de Formación es el documento que estructura y satisface las necesidades formativas de la empresa. Sus etapas son:

1. Detección de las necesidades de formación: Se identifican las carencias a corto y largo plazo.
2. Determinación de objetivos: Los objetivos deben ser claros y medibles, abarcando tres variables clave: Conceptos (saber), Procedimientos (saber hacer) y Actitudes (querer hacer).
3. Organización de la formación: El responsable se encarga de:
   • Determinar el número y la temática de las acciones formativas.
   • Seleccionar a los trabajadores participantes.
   • Diseñar el contenido.
   • Buscar el lugar y los recursos necesarios.
   • Establecer el calendario.
4. Implantación de la formación: Funciones del responsable durante la ejecución:
   • Presentar la acción formativa y al formador.
   • Entregar a los participantes la programación detallada.
   • Realizar el seguimiento y control de la actividad.
5. Resultados: Se miden los efectos de la formación, tanto respecto a los trabajadores como respecto al formador.
6. Evaluación y control del plan de formación: Se verifica si el plan ha logrado satisfacer las necesidades formativas iniciales de la empresa y si se han alcanzado los objetivos propuestos.