Estructura y Componentes del Salario en el Derecho Laboral Español

Definición y Naturaleza del Salario

El salario comprende todas aquellas cantidades, ya sean en especie o en metálico, que el empresario debe pagar al trabajador derivadas de la prestación del servicio. Constituye una obligación básica e inherente al contrato de trabajo.

Clasificaciones del Salario

1. Según la Forma de Pago

• Salario en Metálico: Se abona en moneda de curso legal del país. Puede pagarse en efectivo, mediante cheque o transferencia bancaria.
• Salario en Especie: Se retribuye mediante beneficios, bienes o derechos (ejemplos: uso de vehículo para fines personales, tickets restaurante, vivienda). La cuantía del salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales totales del trabajador.

2. Según el Método de Cálculo

• Salario por Unidad de Tiempo: La retribución se fija en función de la duración de la jornada laboral (por horas, días o meses), siendo indiferente la cantidad de obra o producción realizada.
• Salario por Unidad de Obra: La retribución se fija en función de la cantidad de obra realizada o producción obtenida, siendo indiferente el tiempo invertido en su ejecución.

Devengos: Percepciones Salariales y Extrasalariales

Los devengos son la suma de todas las percepciones económicas que recibe el trabajador. Se dividen en percepciones salariales (sujetas a cotización y IRPF) y percepciones extrasalariales (no sujetas a cotización).

Percepciones Salariales (Sujetas a Cotización)

Son aquellas cantidades que retribuyen el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo. Están sujetas a cotización a la Seguridad Social y a retención del IRPF.

Salario Base

Es el elemento principal y fundamental de la retribución. Generalmente, constituye la mayor cuantía del salario y está directamente relacionado con la categoría profesional del trabajador, según lo establecido en el convenio colectivo.

Complementos Salariales

Son cantidades que se añaden al salario base por diversas circunstancias. Pueden ser:

• De Puesto de Trabajo: Vinculados a las características del puesto (ejemplos: peligrosidad, toxicidad, nocturnidad).
• Personales: Vinculados a las condiciones del trabajador (ejemplos: antigüedad, idiomas, conocimientos especiales). Estos suelen ser consolidables.
• Por Cantidad o Calidad de Trabajo: Vinculados a la productividad (ejemplos: primas, incentivos).
• Dependientes de la Voluntad del Empresario: Gratificaciones extraordinarias de carácter voluntario o liberalidad. No son consolidables.

Horas Extraordinarias

Es la retribución que el empresario debe abonar por el tiempo de trabajo realizado por encima de la jornada ordinaria. Su cuantía se fija según el convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo individual.

Las horas extraordinarias tienen un impacto específico en la nómina:

• Se pagan al trabajador.
• Cotizan a la Seguridad Social por sí mismas.
• Forman parte de la Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCP).

Gratificaciones Extraordinarias (Pagas Extra)

Son cantidades que el Estatuto de los Trabajadores (ET) establece en un mínimo de dos al año, aunque el convenio colectivo puede fijar un número superior. La composición de la paga extra suele estar determinada por el convenio colectivo (habitualmente: Salario Base + Antigüedad).

Aspectos de Cotización del Salario en Especie

Aunque el salario en especie no se cobra en metálico, sí debe cuantificarse económicamente, ya que es obligatorio incorporarlo tanto en la base de cotización de contingencias comunes como en la base imponible del IRPF.

Percepciones Extrasalariales (No Sujetas a Cotización)

Son aquellas cantidades que el empresario paga al trabajador para compensar gastos derivados de la actividad laboral (ejemplos: dietas, gastos de transporte, indemnizaciones por traslados o suspensiones). Estas cantidades no se contabilizan como salario y, por lo tanto, no cotizan a la Seguridad Social.

Cálculo del Salario Bruto

La suma de todas las percepciones salariales y extrasalariales constituye el salario bruto. A partir de este, se calculan las bases de cotización (comunes, profesionales, IRPF) para aplicar las deducciones correspondientes.

Pago y Protección del Salario

Pago del Salario

El pago del salario se produce, generalmente, de forma mensual y debe realizarse en la moneda de curso legal. El empresario tiene la obligación de documentar el salario mediante la nómina, que el trabajador debe firmar como prueba de haber recibido las cantidades correspondientes.

Mecanismos de Protección Salarial

El ordenamiento jurídico establece tres niveles de protección del salario:

1. Protección en la Cuantificación del Salario:

   Aunque el salario puede ser negociado libremente entre las partes, el poder del empresario se limita mediante:

   • La fijación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) por parte del Estado, por debajo del cual es ilegal contratar.
   • El establecimiento de salarios mínimos por categorías profesionales en el Convenio Colectivo aplicable.
2. Protección frente a Deudas del Trabajador (Inembargabilidad):

   La cuantía mínima salarial (equivalente al SMI) es inembargable. Se protege así una parte esencial del salario frente a posibles deudas que pueda tener el trabajador, garantizando su subsistencia.

3. Protección frente a Insolvencia o Impago del Empresario:

   Cuando el empresario incumple el pago de salarios o indemnizaciones, el trabajador debe iniciar una reclamación salarial. En estos supuestos, interviene el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), un organismo que abona las cantidades debidas (con los límites legalmente establecidos) en caso de insolvencia o concurso de acreedores del empresario. El crédito salarial goza de prioridad absoluta frente a otros acreedores en los procedimientos concursales.