Estructuras Retributivas y su Impacto en el Rendimiento: Teorías de Motivación

Estructuras Retributivas Basadas en la Persona

Relaciones entre Rendimiento y Retribución

Existen tres premisas fundamentales que relacionan el rendimiento con la retribución:

1. Los individuos y los grupos difieren en las contribuciones que realizan a la organización, no sólo en lo que hacen sino también en cómo lo hacen.
2. Una parte de los resultados de la organización puede ser atribuida al rendimiento de los individuos y/o grupos.
3. Para motivar a las personas, una organización debería ser capaz de retribuir de forma diferente a las personas en función de su rendimiento.

Teorías de la Motivación y su Relación con la Retribución

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Según Maslow:

1. El hombre tiene necesidades que dependen de lo que ya tiene, y sólo las necesidades insatisfechas pueden influir en su conducta.
2. No todas las necesidades son igualmente importantes, sino que se distribuyen en una jerarquía de importancia. Una vez que se satisface una necesidad lo suficiente, surge otra de nivel superior que demanda ser satisfecha y que condicionará el comportamiento del individuo.

Teoría de las Expectativas de Vroom (1964)

La retribución es un motivador más potente si se cumplen las siguientes condiciones:

1. Expectativa: El individuo tiene control sobre su rendimiento.
2. Instrumentalidad: Existe un vínculo claro entre retribución y rendimiento.
3. Valencia: El dinero es valorado por el individuo.

Teoría del Establecimiento de Objetivos de Locke (1968)

• Los incentivos monetarios influyen sobre el rendimiento sólo en la medida en que supongan un mayor compromiso con el objetivo diseñado y conocido por el empleado.
• Existe interacción entre la dificultad del objetivo y el compromiso con dicho objetivo en relación con el rendimiento. Cuando los objetivos son ambiciosos o difíciles, los individuos pueden ser reticentes a comprometerse debido al esfuerzo extra que suponen o a las mayores probabilidades de fracaso.

Teoría Social Cognitiva de Bandura (1986)

Esta teoría se basa en tres procesos:

• Desarrollo de las competencias de las personas a través de un modelo de formación.
• Cultivo de la creencia de que las personas pueden adquirir capacidades y utilizar su talento con eficacia.
• A través del sistema de fijación de objetivos. El modo en que una organización realice el sistema de recompensas (retribución, promociones, despidos, etc.) puede contribuir, junto con otros sistemas de refuerzo, a modelar la autoeficacia del empleado y la dirección de sus esfuerzos.

Teoría de la Equidad de Adams (1965)

Según esta teoría:

• Los empleados suelen juzgar la bondad de la retribución en términos relativos más que en términos absolutos (especialmente cuando la retribución está en función del rendimiento).
• Las decisiones sobre incentivos afectan a los niveles de motivación de los empleados y, generalmente, de forma más importante que las prácticas retributivas de carácter más estable.
• Las decisiones basadas en el rendimiento suelen implicar realizar comparaciones entre individuos que realizan el mismo trabajo en la organización.

Teoría de la Agencia

La relación de agencia surge cuando un principal (propietario de la empresa) encarga a un agente (directivo) una tarea, otorgándole la capacidad de tomar decisiones a favor del primero a cambio de una remuneración.

Los problemas que se generan en la relación de agencia provienen de la falta de control sobre el directivo para que exista un vínculo entre los intereses del directivo y los de los accionistas.

Un mecanismo de control propuesto es la remuneración de parte de las ganancias. La retribución se convierte en un instrumento potente para hacer confluir los intereses de ambas partes.

Sin embargo, multitud de estudios empíricos avalan que dicho control a través de la remuneración variable y de los incentivos no han garantizado el control deseado.