Evaluación del Desempeño: BARS, BOS y su Aplicación en la Gestión de Personal

Evaluación del Desempeño: BARS, BOS y su Aplicación

Escalas de Evaluación BARS y BOS

BARS (Escalas de Calificación Ancladas en el Comportamiento)

Para evaluar el desempeño con BARS, el supervisor compara los incidentes registrados para cada empleado con las anclas de la escala.

Métodos de aplicación:

1. Comparación precisa: Se compara cada incidente registrado con las anclas, anotando el valor más similar. El promedio de estos valores da la calificación del empleado para esa dimensión.
2. Impresión general: Se revisan todos los incidentes para obtener una impresión general del empleado, comparándola con las anclas de la escala.
3. Uso menos recomendado: Se usan los incidentes de las BARS para calificar al empleado sin registrar incidentes reales. Las BARS solo definen los puntos de la escala.

BOS (Escalas de Observación del Comportamiento)

Similar a BARS, se identifican incidentes críticos y conductas, clasificándolos en categorías y calificando el nivel de desempeño.

Los supervisores usan una escala para determinar la frecuencia de cada conducta específica.

Se suman las puntuaciones de cada enunciado en cada dimensión para obtener la calificación de la dimensión. Luego, se suman las calificaciones de las dimensiones para obtener la calificación total.

Ventaja principal: Permite mostrar a los empleados las conductas específicas que realizan correctamente y las que deben mejorar para obtener mejores evaluaciones.

Razones para Evaluar el Rendimiento

A continuación, se enumeran las razones para evaluar el rendimiento de los empleados y cómo aplicarlas en el caso de despachadores de "Catering a Tiempo":

1. Proporcionar retroalimentación y capacitación: Identificar áreas de mejora y necesidades de capacitación específicas para los despachadores.
2. Determinar los incrementos salariales: Basar los aumentos salariales en el desempeño objetivo de los despachadores.
3. Tomar decisiones de promoción: Evaluar el desempeño para determinar la elegibilidad para ascensos.
4. Realizar investigación de personal: Analizar datos de desempeño para mejorar procesos y prácticas de gestión de personal.

Evaluación del Desempeño Grupal vs. Individual

Grupo nominal: Personas que trabajan individualmente en un problema sin interactuar.

Grupo interactivo: Individuos que interactúan para resolver un problema.

Diferencias:

• Los grupos interactivos pueden establecer metas más bajas que los individuos (Larey y Paulus).
• Los grupos nominales son más efectivos con problemas simples de lluvia de ideas, mientras que los interactivos se desempeñan mejor con problemas complejos (Brophy).
• En problemas complejos, los grupos interactivos aprovechan mejor la retroalimentación y el aprendizaje, superando a los nominales (Davis y Harless).
• Los grupos interactivos tienden a tomar posiciones más extremas que los miembros individuales (polarización grupal).