Evaluación del Desempeño: Métodos, Competencias y Control

Métodos de Evaluación del Desempeño

Existen diferentes enfoques para evaluar el desempeño de los empleados, cada uno con sus ventajas y desventajas:

Método Basado en Características

Este método se centra en medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características consideradas importantes para el puesto. Es sencillo, fácil de administrar y de menor costo. Sin embargo, se basa en percepciones y juicios, lo que puede generar sesgos. No mide el rendimiento en términos de resultados concretos.

Método Basado en el Comportamiento

Este enfoque evalúa los comportamientos específicos que el empleado demuestra en el trabajo. Se observa cómo el empleado lleva a cabo sus tareas y cómo interactúa con los demás, considerando qué aspectos deberían o no exhibirse en el puesto. Es más objetivo, ya que se mide lo que el empleado hace, no lo que es. Requiere una observación constante y detallada.

Método Basado en Resultados

Este método evalúa el desempeño en función de los logros obtenidos, midiendo el cumplimiento de metas y objetivos específicos. Es un método objetivo y directo, y deja claro qué se espera de los empleados. Sin embargo, puede generar un enfoque excesivo en los resultados a corto plazo.

El Rol de Recursos Humanos (RR.HH.) en la Evaluación del Desempeño

El departamento de RR.HH. actúa como asesor estratégico para los gerentes y supervisores en el proceso de evaluación del desempeño. Sus responsabilidades clave incluyen:

• Entrenar a los supervisores para que realicen evaluaciones justas, proporcionen retroalimentación constructiva y manejen situaciones sensibles.
• Diseñar, implementar y gestionar la herramienta o metodología de evaluación del desempeño. Esto implica definir los criterios de evaluación (parámetros, competencias y objetivos clave), seleccionar el tipo de evaluación y supervisar que el proceso se lleve a cabo de manera coherente y justa.
• Apoyar a gerentes y supervisores en la toma de decisiones relacionadas con el plan de desarrollo, capacitación de empleados, promociones y compensaciones.
• Proporcionar datos para ascensos, aumentos salariales e incentivos.

Evaluación por Competencias

La evaluación por competencias es un enfoque que mide el desempeño según habilidades, conocimientos y actitudes específicas necesarias para realizar tareas de manera efectiva. Más que medir los conocimientos teóricos, esta evaluación observa cómo se aplican en situaciones reales. Una competencia se define como un comportamiento superior en relación con un estándar de éxito en un puesto o situación determinados.

Clasificación de las Competencias

1. Motivación: Intereses que una persona considera o desea constantemente.
2. Características: Físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.
3. Concepto de uno mismo: Actitudes, valores o imagen propia de una persona.
4. Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas específicas.
5. Habilidad: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Cómo Analizar Conductas

1. Basarse en un hecho real del pasado dentro del período evaluado.
2. Relacionar la conducta observada con las competencias (a cuál pertenece).
3. Relacionar la conducta con el grado de la competencia.

Evaluación de 360 Grados

En la evaluación de 360 grados, la persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Es una forma más completa de valorar el desempeño, ya que busca la satisfacción de las necesidades y expectativas de todas las personas que interactúan con el evaluado, tanto internas como externas. El proceso generalmente sigue estos pasos:

1. Definición de las competencias, tanto generales como específicas, críticas para la organización o el puesto.
2. Diseño de la herramienta, cuestionario o formulario.
3. Elección de las personas que intervendrán como evaluadores (se mantiene el anonimato).
4. Lanzamiento del proceso de evaluación a los interesados y evaluadores.
5. Procesamiento de los datos de las evaluaciones (realizado por un consultor externo para preservar la confidencialidad).
6. Comunicación de los resultados a los interesados.
7. Informe solo al evaluado.

La herramienta suele ser un cuestionario anónimo en el que el evaluador valora:

1. La efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de trabajo.
2. Las mismas competencias, pero en condiciones de estrés, plazos cortos, tareas de alta complejidad, etc.

Competencia Observada: Es el comportamiento de una persona frente a un hecho determinado. Se observan las condiciones de las personas, su comportamiento frente a hechos reales y se eliminan los valores subjetivos.

Planes de Control

1. Identificación de las áreas sensibles de control: Áreas clave de rendimiento cuyas decisiones influyen en el resultado y metas de la organización.
2. Determinación de los puntos de control:
   • Impacto: Importantes para asegurar mejoras sostenibles.
   • Independencia del factor: Establecer políticas y procedimientos claros.
   • Riesgo: Posibilidad de que los planes de control no sean efectivos.
   • Efecto multiplicador: Generar beneficios adicionales.
3. Tipos de control:
   • Preventivos: Previenen problemas antes de que sucedan (monitoreo de procesos).
   • De detección precoz: Detectan problemas o desviaciones tempranamente.
   • Después de la acción: Evaluación o análisis de resultados después de completado un proceso.