Evaluación del desempeño y potencial laboral: KPI, competencias y feedback efectivo

Evaluación del potencial y desempeño de los trabajadores

La empresa deberá llevar a cabo una evaluación tanto del potencial como del desempeño de los trabajadores para adecuar su remuneración y mejorar la formación específica de los trabajadores. La evaluación del desempeño ha de servir a la empresa, en general, y al departamento de recursos humanos, en particular, para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.

Elementos clave de la evaluación

• Indicadores clave de desempeño (KPI): objetivos y metas a alcanzar por cada empleado.
• Competencias y responsabilidades: en términos de conocimientos y comportamientos esperados y requeridos para el puesto de trabajo.
• Apreciaciones globales: opiniones o valoraciones del superior directo o gerente del trabajador a evaluar. Son un medio para obtener información y datos que, posteriormente, deberán ser registrados, procesados y cuidadosamente analizados para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Características del sistema de escalas gráficas

Es el más simple y extendido. Cuidado con la subjetividad y los prejuicios (efecto halo). Trata de medir el desempeño empleando factores definidos y graduados. Hay que establecer qué cualidades queremos medir (según puesto de trabajo y actividad de la empresa). Realizado el cuestionario, contar la puntuación individual (ficha global).

Método de frases alternativas y entrevista

Características: Neutraliza el efecto halo del sistema de escalas gráficas. Fue desarrollado durante la II Guerra Mundial en Estados Unidos para elegir a los oficiales de las fuerzas armadas. Consiste en evaluar el desempeño del empleado mediante frases alternativas que describen la labor realizada.

Proceso: Se realiza una entrevista con el evaluado, llevada a cabo por el supervisor. El supervisor cuenta con el asesoramiento de un especialista (staff).

Objetivos de la entrevista de evaluación

• Ofrecer retroalimentación clara: proporcionar al evaluado una idea clara de cómo mejorar su trabajo (cuál es su desempeño y lo que se espera), para que pueda ajustar su conducta a lo esperado.
• Discutir medidas y planes de desarrollo: escuchar al trabajador y acordar medidas de mejora, con el fin de eliminar sesgos.
• Crear un clima de confianza: afianzar las relaciones personales entre evaluador y evaluado.
• Reducir ansiedades: eliminar tensiones que se hayan podido generar con motivo del proceso de evaluación del desempeño.

Registro y uso de la información

La información obtenida en la evaluación debe ser registrada, procesada y tratada con objetividad y confidencialidad. Los resultados han de emplearse para orientar la formación, la planificación de carrera, la retribución y las decisiones de gestión del talento dentro de la organización.