Extinción del Contrato Laboral: Causas, Procedimientos y Cálculo de Liquidación

Extinción del Contrato de Trabajo: Causas, Procedimientos y Liquidación

Despido Colectivo

El despido colectivo supone la extinción de los contratos de trabajo de un número determinado de trabajadores, fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando estas causas dificultan la supervivencia de la empresa.

Una empresa realiza un despido colectivo cuando, en un plazo de 90 días, procede a extinguir el contrato de trabajo a un número determinado de trabajadores. También se considera despido colectivo el que se realiza para despedir a toda la plantilla de una empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea igual o superior a 5.

La extinción tiene que fundarse en unas causas concretas y realizarse conforme al expediente de regulación de empleo.

Causas del Despido Colectivo

• Económicas: Resultados negativos de la empresa.
• Técnicas: Cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: Cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
• Productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios.

Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

Procedimiento del ERE

• Comunicación a los representantes de los trabajadores de la apertura de un periodo de consultas: Se trasladará a la autoridad laboral una copia del escrito.
• Desarrollo del periodo de consultas: No será superior a 30 días naturales o 15 días naturales en empresas con menos de 50 trabajadores.
• Comunicación a la autoridad laboral del resultado del periodo: Este periodo puede acabar con un acuerdo, que se remitirá a la autoridad laboral, o sin acuerdo. Si termina sin acuerdo, el empresario comunicará a los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral su decisión final respecto al despido colectivo.

Forma de comunicar la extinción a los trabajadores

La empresa comunicará por escrito, y de manera individual. Deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consulta y la fecha de efecto del despido. La indemnización será de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

La autoridad laboral competente para conocer los ERE son las consejerías de empleo de las comunidades autónomas (Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo).

Extinción por Causas Objetivas

Se regulan en el art. 52 del ET, no pudiendo ampliarse este listado con otros supuestos diferentes.

Causas Objetivas

• Ineptitud del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
• Amortización de puestos de trabajo.
• Falta de asistencia, incluso justificadas, pero intermitentes.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria o extrasupuestaria anual.

Proceso de Extinción por Causas Objetivas

• Comunicar por escrito a los trabajadores la extinción: En el escrito debe constar los hechos y la fecha de efectos del despido.
• Preavisar al trabajador: 15 días de antelación.
• Poner a disposición del trabajador una indemnización económica: 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.
• Conceder una licencia al trabajador para que pueda buscar otro empleo: 6 horas a la semana retribuidas.

Despido Disciplinario

Una empresa podrá acordar el despido disciplinario de un trabajador cuando quiera sancionarle por la comisión de una falta de carácter grave o muy grave. El despido se fundamentará en alguna de las causas que regula el art. 54 del ET. En ocasiones, los convenios colectivos desglosan las conductas que son sancionables con el despido.

Causas que recoge el art. 54 del ET

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razón de sexo al empresario o a las otras personas que trabajan en la empresa.

Tramitación del Despido Disciplinario

• Comprobar que la falta a sancionar no ha prescrito.
• Comunicar por escrito.
• Carta entrega en mano con la firma del recibí por parte del trabajador.
• Notificación por burofax.
• Notificación notarial.

Despido Disciplinario y Derechos Sindicales

• Trabajador representante de los trabajadores o delegado de sindicato: Con carácter previo al despido, la empresa debe abrir un expediente contradictorio, en el que se debe oír al trabajador que va a ser despedido y al resto de los representantes de los trabajadores.
• Trabajador afiliado a un sindicato con constancia de la empresa: Con carácter previo al despido, la empresa debe dar audiencia a los delegados sindicales de la sección sindical a la que pertenece el trabajador.

Impugnación del Despido y sus Efectos

El trabajador puede recurrir en un plazo de 20 días hábiles. Debe presentar primero su escrito de impugnación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma, que citará a las partes para un “Acto de conciliación administrativa”. Si no se alcanza un acuerdo, podrá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

Conciliación Administrativa

• Con avenencia: Se llega a un acuerdo entre empresa y trabajador.
• Sin avenencia: No se llega a un acuerdo entre empresa y trabajador. Queda abierta la vía judicial.

Impugnación Judicial del Despido y sus Efectos Jurídicos

El trabajador se enfrenta a la empresa, en un juicio verbal, en el que el juez intentará una segunda conciliación entre las partes para evitar el juicio. Pero, de no llegarse tampoco a un acuerdo, dictará sentencia decidiendo si el despido es procedente, improcedente o nulo.

• Procedente: Han sido probadas las causas alegadas al empresario (despido disciplinario o colectivo).
• Improcedente: No han sido probadas las causas alegadas por el empresario / No se han cumplido exigencias formales para la tramitación del despido disciplinario, colectivo u objetivo.
• Nulo: Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador / Despido a víctimas de violencia de género / Despido a trabajadores en periodo de lactancia, enfermedades… / Despido a trabajadores en los 9 meses siguientes a la suspensión del contrato por reducción de jornada / Despido colectivo realizado en fraude de ley.

Los Salarios de Tramitación

Son los salarios que tiene que pagar la empresa al trabajador que ha sido despedido cuando el despido ha sido declarado nulo o bien cuando la empresa readmite al trabajador si el despido ha sido declarado improcedente.

Los salarios de tramitación se devengan desde el día del despido hasta la fecha de la readmisión.

Régimen Transitorio de las Indemnizaciones por Despido

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto ley 3/2012 se calcula de la siguiente manera:

• Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio hasta el 11 de febrero de 2012.
• Desde el 12 de febrero del 2012, se indemnizará con 33 días de salario por año de servicio.

El importe indemnizatorio no podrá ser superior a 20 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo de trabajador anterior al 12 de febrero del 2012, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades.

Causas del Régimen de Indemnizaciones por Extinción del Contrato de Trabajo:

• Por voluntad conjunta empresario y trabajador: Mutuo acuerdo entre las partes / Extinción del contrato de obra y servicio determinado, y el eventual por expiración del tiempo convenido.
• Por hechos objetivos: Muerte, incapacidad o jubilación del empresario / Extinción de la personalidad jurídica de la empresa / Trabajadores víctimas de violencia de género / Extinción por fuerza mayor.
• Por voluntad del trabajador: Dimisión o abandono / Incumplimiento grave del empresario.
• Voluntad del empresario (despido): Despido colectivo (procedente o improcedente) / Extinción por causas objetivas (procedente, improcedente o improcedente en las relaciones laborales acogidas al contrato) / Despido disciplinario (procedente o improcedente).

Cálculo de la Liquidación por Extinción del Contrato de Trabajo

La empresa debe abonar al trabajador, a la finalización del contrato:

• Salario del mes adeudado.
• Parte proporcional de las pagas.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Indemnización, si procede según la modalidad de extinción utilizada.
• Plazo de preaviso incumplido.